Low القوانيين المصرية والتشريعات

اولا : قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016

راي النيابة الادارية في التجاوزات والاخطاء الادارية من الموظف العام مقتبس من اليوم السابع

https://www.youm7.com/story/2017/9/12/%D9%83%D9%8A%D9%81-%D9%8A%D9%8F%D8%B9%D9%8E%D8%A7%D9%82%D9%8E%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%B8%D9%81-%D8%AA%D8%A3%D8%AF%D9%8A%D8%A8%D9%8A%D8%A7-%D8%AD%D8%A7%D9%84-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%83%D8%A7%D8%A8%D9%87-%D8%A3%D8%AE%D8%B7%D8%A7%D8%A1-%D9%88%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D9%88%D8%B2%D8%A7%D8%AA-%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9/3408309

ان التجاوزات والأخطاء الإدارية التى يقع فيها الموظف العام داخل الجهاز الإدارى بالدولة عديدة ومتكررة، سواء كان هذا الخطأ عن عمد أو غير عمد، وفى جميع الحالات يُعَاقَب الموظف تأدبيا وفقا لقانون.

  وتتعدد العقوبات التأديبية للموظف فى حالة ثبوت ارتكابه للمخالفات الإدارية، ومنها الخصم من الأجر لمدة تجاوز 60 يومًا فى السنة، وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين، والإحالة إلى المعاش، والفصل من الخدمة، لكن وبحسب قانون الخدمة المدنية الجديد فهناك عقوبات تأديبية أخرى توقع على الموظف حال ارتكابه مخالفات إدارية.

  كما أن العقوبات الإدارية لا تقتصر على توقيع العقوبات التأديبية التى نص عليها القانون فى قائمة الجزاءات التأديبية، والمسماة بـ"العقوبات التأديبية"، بل توجد أيضًا عقوبات تأديبية تبعية، والتى يستوجب تنفيذها من قبل السلطة المختصة بشكل تلقائى، وذلك بدون الحاجة إلى نص صريح من الحكم التأديبى الصادر ضده فى واقعة المخالفة، وكذلك القرارات الصادرة من هيئة النيابة الإدارية، أو من الجهة الإدارية التى وقعت بها المخالفة، أو من مجلس التأديب المختص

  وأن العقوبات التأديبية التبعية تتدرج بقانون الخدمة المدنية، على نحو الحرمان من ترقية الموظف فى حال ارتكابه للمخالفة الإدارية لمدة زمنية يتم تحديدها، بما يسمى تأجيل الترقية عند استحقاقها فترة زمنية محددة بسبب توقيع عقوبة تأديبية اصلية على الموظف العام.

  وفسرت هيئة النيابة الإدارية الأحكام القانونية فى هذا الشان كالآتى:

  أولا - لا يعد توقيع العقوبة التأديبية التبعية اخلال بمبدأ عدم جواز العقاب على الذنب التأديبى مرتين، والمناط بهذا المبدأ هو عدم توقيع عقوبتين تأديبيتين اصليتين على ذات المخالفة التأديبية، من بين قائمة العقوبات التأديبية التى حددها القانون على سبيل الحصر، وإنما تعد العقوبة التبعية اثر مباشر يترتب بقوة القانون على توقيع العقوبة التأديبية الأصلية.

  ثانيا- حدد آخر قانون للخدمة المدنية فى مصر رقم 18 لسنة 2015 فى المادة 62 العقوبة التبعية، تأخير الترقية لمدة 6 أشهر، فى حالة توقيع جزاء الخصم من المرتب لمدة من 10 أيام إلى 30 يوما على الموظف، وتأخير الترقية لمدة سنة حال توقيع جزاء الخصم من المرتب لمدة تزيد على 30 يوما.

  ثالثا- يبدأ تاريخ الحرمان من الترقية من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء.

  رابعا- إذا كان الموظف سبق معاقبته بجزاء وحرم من الترقية، وأاثناء تنفيذ فترة الحرمان من الترقي، صدر ضده قرار تأديبى جديد لارتكابه مخالفة تأديبية جديدة، تكون فترة الحرمان من الترقية من تاريخ انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار الجزاء السابق أيهما لاحق.

  خامسا- درج المشرع المصرى على وقف الترقية إذا كان الموظف مُحال إلى المحاكمة التأديبية، أو إلى المحاكمة الجنائية، أو إذا كان الموظف موقوف عن العمل وقفا احتياطيا على ذمة التحقيق سواء صدر قرار الوقف من رئيس هيئة النيابة الإدارية أم من جهة الإدارة، وتوقف الترقية طوال مدة الإحالة إلى المحاكمة أو الوقف عن العمل، بحد أقصى سنتين، وفى هذه الحالة تحجز الوظيفة المنتظر ترقى الموظف عليها حتى انتظار نتيجة المحاكمة، فإذا قضى ببراءة الموظف أو إذا قُضى عليه بحكم نهائى بمعاقبته بعقوبة تأديبية لا تتجاوز جزاء الإنذار أو جزاء الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على 10 أيام وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح فى هذه الحالة أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.

  سادسا - لم ينص المشرع المصرى على الحرمان من الترقية أثناء إحالة الموظف إلى التحقيق الادارى، على الرغم من أن العديد من التشريعات المنظمة لشئون الخدمة المدنية فى الدول العربية نصت على عدم جواز ترقية الموظف المحال الى التحقيق أثناء فترة التحقيق، .

 **************************

قانون الخدمة المدنية يحدد 7 إجراءات وضوابط تنظم ندب ونقل الموظفين

نظم قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، إجراءات وضوابط وشروط بشأن نقل وندب الموظفين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة، الخاضعين لأحكام هذا القانون.

 

وفى هذا الصدد، نص قانون الخدمة المدنية على الآتى:

 

1 ـ يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.

 

 2 ـ لا يجوز ندب الموظف خارج الوحدة إلا بناءً على طلبه.

 

 3 ـ تحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب، على ألا تزيد مدته على أربع سنـوات، وللوحدة المنتدب إليها الموظف اتخاذ إجراءات نقله من الوحدة المنتدب منها، بعد هذه المدة، وفى حالة رغبة الموظف، ووفقا لحاجة العمل.

 

 4 ـ استثناءً مما تقدم يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بعد موافقته إلى الجمعيات والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام وتتحمل الوحدة بكامل الأجر أو بعضه، وذلك على النحو الذى تحدده اللائحة التنفيذية.

 

كما حدد القانون ضوابط وشروط بالنسبة للنقل، ونص على الآتى:

 

1 ـ يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بناءً على طلبه.

 

2 ـ يكون نقل شاغلى الوظائف القيادية إلى خارج الوحدة بقرار من رئيس مجلس الوزراء.

 

 3 ـ لا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل فى مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية.

 

مخالفات سلوكية على موظفي الجهاز الإداري للدولة تجنبها 

  

   أهم 8 أسئلة وإجاباتها، عن المخالفات السلوكية لموظفي الحكومة، والعقوبات التأديبية وطرق توقيعها على الموظفين المخالفين للسلوكيات التأديبية وذلك من واقع نصوص مواد قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، وجاءت كالتالي:

س1: هل يجوز للموظف ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته للعمل أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر أو الدعاية أو الترويج لها؟

لا.

س2: : ماذا يحدث إذا قام الموظف بأي من الأعمال المشار إليها في السؤال السابق؟

يجازى تأديبيًا.

س3: ما هي الضمانات التي قررها القانون للموظف فيما يتعلق بالتأديب؟

تتمثل في الأتى:

1. عدم جواز توقيع أي جزاء على الموظف دون التحقيق معه على النحو المُبين بالقانون.

2. وجوب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

3. عدم جواز إحالة الموظف إلى المعاش أو فصله من الخدمة إلا بحكم من المحكمة التأديبية المختصة.

س4: هل يجوز للسلطة المختصة أو لرئيس هيئة النيابة الادارية حسب الأحوال وقف الموظف عن العمل احتياطيًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك؟

نعم، بشرط ألا تزيد مدة الوقف على 3 أشهر، ويجوز مد هذه المدة بقرار من المحكمة التأديبية المختصة.

س5: ماذا يترتب على حبس الموظف احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائي؟

يوقف عن عمله بقوة القانون، ويحرم من نصف أجره في حالة الحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائي غير نهائي، ويحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذًا لحكم جنائي نهائي.

س6: هل يجوز ترقية الموظف المحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل؟

لا.

س7: ماذا يحدث إذا استحق الموظف الترقية في إحدى الحالات الواردة في السؤال السابق؟

تحجز له وظيفة، فإذا بُرئ أو قُضي بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على 10 أيام وجبت ترقيته من تاريخ الذي كانت سيتم فيه الترقية لو لم يحل إلى المحاكمة، أما إذا عُوقب بجزاء أشد من ذلك فلا يجوز ترقيته قبل محو الجزاء المُوقع عليه

س8: هل نص القانون على محو الجزاءات التأديبية؟

نعم، إذ نص على محو الجزاءات بعد انقضاء فترات محددة بعد تاريخ توقيع الجزاء، وذلك على النحو المبين بالقانون.

 

كل ما تريد معرفته عن الجزاءات التأديبية للموظف العام بحسب مواد القانون 

وهناك عدة عدة قواعد لابد من اتباعها عند مجازاة الموظف العام فى حال ثبوت تورطه فى ارتكاب مخالفات وتجاوزات إدارية جسيمة هذه الضوابط هي :

  أولاً :  ضوابط الجزاءات التأديبية :

1- مبدأ الشرعية للجزاء التأديبي .

2- صدور الجزاء عن السلطة المختصة .

3- مبدأ شخصية الجزاء .

4- المساواة في العقوبة .

5- عدم تعدد الجزاءات التأديبية .

https://www.laweg.net/Default.aspx?action=LawEg&Type=16&JID=79987

 

 =======================

الاستشارى للمحاسبة والمراجعة والضرائب والدراسات المالية والاداريةوالتدريب

١٣ ديسمبر ٢٠١٤  ·

 https://www.facebook.com/Esteshary/posts/697384353692845/

لائحة شئون العاملين .......متكاملة

الفصل الأول : الأحكام العامة

مــادة (1)

تسرى أحكام هذه اللائحة علي جميع العاملين بالشركة ، كما تسري عليهم أحكام قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فيما لم يرد به نص فى هذه اللائحة .

مــادة (2)

يصدر الرئيس التنفيذي القرارات التنفيذية اللازمة لوضع هذه اللائحة موضع التنفيذ وتعتبر هذه القرارات جزءا" متمما لأحكام هذه اللائحة.

مــادة (3)

يعتمد مجلس الإدارة الهيكل التنظيمى لمستوى الادارة العليا للشركة كما يعتمد الرئيس التنفيذى أو من يفوضه الهيكل التنظيمى لباقى المستويات الوظيفية .

مــادة (4)

يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذه اللائحة بالتقويم الميلادي .

مــادة (5)

تصدر الشركة نظاماً لتدريب العاملين بالشركة وتنمية قدراتهم ، ويتضمن هذا النظام الخطط والأساليب التى تكفل إعداد المرشحين للترقية كما يتضمن وسائل متابعة وتقويم نتائج هذه الخطط ويعتبر التخلف عن التدريب إخلالاً بواجبات الوظيفة .

الفصل الثاني :تشكيل و إختصاصات اللجان

مــادة (6)

تشكل اللجنه العليا للموارد البشرية بقرار من الرئيس التنفيذي وبرئاسته وعضوية نواب الرئيس التنفيذي وتختص ببحث كافة شئون شاغلي وظائف الادارة العليا من تعيين و نقل وترقية ومنح العلاوات الدورية واعتماد تقارير تقييم الأداء أو تعديلها، وتجتمع اللجنة بناء على دعوة من رئيسها وتصدر قراراتها بأغلبية الأراء فإذا تساوت الأراء يرجح الجانب الذى منه الرئيس ويتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة مدير عام تقييم الأداء أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود، وتدون محاضر اللجنة فى سجل خاص ويشتمل كل محضر على أسماء الحاضرين والموضوعات المعروضة عليهم والقرارات التى أتخذت بشأنها ويوقع المحضر من رئيس وأعضاء اللجنة الحاضرين .

مــادة (7)

تشكل اللجان العليا لشئون العاملين بقرار من الرئيس التنفيذي وتتكون من رئيس وثلاثة أعضاء على الأقل على أن يكون من بينهم أحد أعضاء النقابة العامة للعاملين بالشركة يختاره مجلس إدارتها.

مــادة (8)

- تختص اللجان العليا لشئون العاملين ببحث كافة شئون العاملين عدا شاغلى وظائف الإدارة العليا من تعيين وترقية ومنح العلاوات الدورية والتشجيعية واعتماد تقارير تقييم الأداء أو تعديلها.

- كما تختص بالنظر فى كل مايرى الرئيس التنفيذي عرضه عليها من موضوعات وتعتمد قراراتها من الرئيس التنفيذي.

مــادة (9)

تجتمع اللجان العليا لشئون العاملين بناء على دعوة مـن رئيسها أو السلطة المختصة بإعتماد قراراتها وتصــدر بأغلبيــة الآراء ، فـإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذى منه الرئيس ، ويتولى أعمال الأمانة الفنية مدير ادارة متابعة اللجان أو مــن يقـوم بعملـه دون ان يكـون له صـوت معدود وتدون محاضر اللجنة فى سجل خاص ويشتمل كل محضر على اسماء الحاضرين والموضوعات المعروضة عليهم والقرارات التى اتخذت بشأنها ويوقع المحضر من رئيس وأعضاء اللجنة الحاضرين .

مــادة (10)

تعرض اللجان العليا لشئون العاملين قراراتها على السلطه المختصة بالإعتماد خلال أسبوع فإذا لم تعتمدها ولم تبد إعتراضاً عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها اليها اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترضت عليها كلها أو بعضها خلال هذه المدة فعليها أن تبدى كتابة أسباب إعتراضها وتعيدها الى اللجنة لإعادة البحث فى ضوء هذه الأسباب ويحدد لها أجلاً للبت لايتجاوز ثلاثين يوما لإعادة النظر فيها، فإذا إنقضى هذا الآجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأى السلطه المختصة بالإعتماد نافذاً ، أما إذا تمسكت برأيها خلال الأجل المحدد فترسل رأيها الى السلطه المختصة بالإعتماد لإتخاذ ماتراه بشأنها خلال خمسة عشر يوماً ويعتبر قرار السلطه المختصة فى هذه الحالة نهائياً .

مــادة (11)

تشكل لجان شئون العاملين الفرعية بالقطاعات والمناطق بقرار من رئيس القطاع المختص من رئيس وثلاثة أعضاء على الأقل ، على أن يكون مـن بينهم أحـد أعضاء اللجنة النقابيـة يختــاره مجلس إدارتها ، وتختص تلك اللجان بالنظر فــى اعتماد تقارير تقييم الأداء طبقا للنظام الذى تضعه إدارة الشركة وبكل مايرى رئيس القطاع ومدير المنطقة عرضه مـن موضوعات وتعتمــد قراراتهــا مـن رئيس القطاع المختص .

مــادة (12)

تشكل لجنة لتنظيم شئون المحامين أعضاء قطاع الشئون القانونية بالشركة برئاسة المستشار القانونى للشركة وعضوية كل من :-

1. رئيس قطاع الشئون القانونية .

2. رئيس قطاع شئون العاملين .

3. مدير عام تخطيط القوي العاملة.

4. مديروا العموم بقطاع الشئون القانونية .

- وللجنة الحق في الاستعانة بمن تراه .

مــادة (13)

تختص هذه اللجنة بالآتى :-

1. إبداء الرأي في التعيينات في الوظائف القانونية والندب والنقل من وظيفة قانونية الى وظيفة غير قانونية أو العكس .

2. إبداء الرأي في الهياكل التنظيمية وجداول توصيف الوظائف الخاصة بقطاع الشئون القانونية .

3. إبداء الرأي في تعديل درجات قيد المحاميين وسداد الإشتراكات المقررة .

4. فحص المخالفات المهنية التى تقع من المحاميين و التحقيق فيها أو حفظها أو توجيه ملاحظة بشأنها أو اقتراح الإجراء أو الجزاء المناسب، ويجوز للجنة أن تعهد بإجراء التحقيق الى لجنة فرعية من أعضائها تشكل من ذوى الخبرة وممن تتوافر فيهم الدراية بأصول التحقيقات وضماناتها.

5. نظر التظلمات مما قد يوقع على المحاميين من جزاءات وكذلك طلبات محو الجزاءات.

- وفيما عدا ذلك تسرى الأحكام العامة الواردة بلائحة الجزاءات التأديبية للعاملين بالشركة على المحامين ويصدر بتنظيم عمل اللجنة قرار من الرئيس التنفيذى .

مــادة (14)

تعرض توصيات لجنة تنظيم شئون المحامين المنصوص عليها فى المــــادة رقم (12) على السلطة المختصة بالإعتماد خلال أسبوع فإذا لم تعتمدها أولم تبد إعتراضاً عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها اليها اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترضت عليها كلها أو بعضها خلال هذه المدة فعليها أن تبدى كتابة أسباب إعتراضها وتعيدها الى اللجنة لإعادة البحث فى ضوء هذه الأسباب ويحدد لها أجلاً للبت لايتجاوز ثلاثين يوما لإعادة النظر فيها، فإذا إنقضى هذا الآجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأى السلطة المختصة بالإعتماد نافذاً ، أما إذا تمسكت برأيها خلال الأجل المحدد فترسل رأيها الى السلطة المختصة بالإعتماد لإتخاذ ماتراه بشأنه خلال خمسة عشر يوماً ويعتبر قرارالسلطة المختصة فى هذه الحالة نهائياً .

الفصل الثالث:الهيكل الوظيفي و المجموعات الوظيفية

مــادة (15)

تقسم وظائف الشركة علي النحو التالي:-

- وظائف الإدارة العليا وتتكون من :-

الرئيس التنفيذي

نائب الرئيس التنفيذي / مستشار أ

رئيس قطاعات / مستشار ب

رئيس قطاع / مستشار ج

مدير عام / مستشار د

- الوظائف الإشرافية :-

مدير إدارة

رئيس قسم

- الوظائف الآخرى (طبقاً للمجموعات الوظيفية الواردة بالمادة 16)

مــادة (16)

المستوى الوظيفى المسمى الوظيفى

الوظائف الآخرى

المجموعة الهندسية و الادارية

وتشمل حمله المؤهلات العليا الهندسية وغيرالهندسية:-

- المستوى الأول : مهندس أول / أخصائي أول

- المستوى الثانى : مهندس ثان / أخصائي ثان

- المستوى الثالث : مهندس ثالث /أخصائي ثالث

مجموعة الوظائف الفنية/ المكتبية

و تشمل حملة المؤهلات المتوسطة و فوق المتوسطة:-

- رئيس فنيين / رئيس كتاب .

- المستوى الأول : ( فني أول / كاتب أول )

- المستوى الثانى : ( فني ثان / كاتب ثان )

- المستوى الثالث : ( فني ثالث / كاتب ثالث )

- المستوى الرابع : ( فني رابع / كاتب رابع )

- المستوى الخامس فني خامس / كاتب خامس )

مجموعة الوظائف الحرفية/الخدمات المعاونة

و تشمل حملة المؤهلات دون المتوسطة:-

- المستوى الأول : ( حرفي أول )

- المستوى الثانى : ( حرفي ثان )

- المستوى الثالث : ( حرفي ثالث / معاون ثالث )

- المستوى الرابع : ( حرفي رابع / معاون رابع )

- المستوى الخامس حرفي خامس / معاون خامس )

- المستوى السادس : ( معاون سادس )

الفصل الرابع :التعيين

مــادة (17)

- يكون التعيين لأول مرة فى الشركة بالتعاقد فى أدنى مستويات المجموعات الوظيفية ويكون التعيين بإمتحان ويعتمد الرئيس التنفيذي أو من يفوضه النظم والقواعد الخاصة بالامتحان .

- يجوز التعيين في غير أدني مستويات المجموعات الوظيفية أو بمرتب يزيد عن الربط المالي المقرر لها بمراعاة سنوات الخبرة طبقاً لما تسفر عنه نتيجة الإختبار ووفقاً لجدول الأجور.

مــادة (18)

يجوز للرئيس التنفيذي التعيين على وظائف تتطلب مهارات وكفاءات خاصة ويتم تحديد الأجر لمثل هذه الوظائف طبقا للأجور السائدة بالسوق وبدون حد أقصى بناء على قرارات لجنة المهارات الخاصة على أن تعتمد القرارات من الرئيس التنفيذى .

مــادة (19)

يعين مجلس إدارة الشركة الرئيس التنفيذى ونواب الرئيس التنفيذي وتختص اللجنة العليا للموارد البشرية بتعيين شاغلي باقى وظائف الإدارة العليا و يتم تجديد تعيين الرئيس التنفيذى ونوابه ذوى الفئة العمرية اقل من ستين سنة كل سنتين بموجب قرار من المجلس ، أما من تجاوز سن الستين فيتم تعيينة وتجديد تعينه سنويا" بموجب قرار من الجمعية العامة .

مــادة (20)

يكون التعيين فى الوظائف الشاغرة والمدرجة بجدول الوظائف المعتمد عن طريق الإعلان الخارجي أو الداخلي بالشركة وفقاً لما يحدده الرئيس التنفيذى أو من يفوضه وطبقا لاحتياجات الشركة ويتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها ، وللرئيس التنفيذى الإعفاء من الإعلان أو من شروطه كلها أو بعضها، وكذلك الإعفاء من الإمتحان اذا إقتضت الضرورة شغل الوظائف لصالح العمل.

مــادة (21)

يكون التعيين فى الوظائف التى تشغل بإمتحان بحسب الأسبقية الواردة بقوائم الترتيب النهائى لنتائج الإمتحان وعند التساوى فى الترتيب تكون الأولوية للأعلى مؤهلاً فالأعلى تقديراً فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً ، و يجوز التعيين من تلك القوائم دون التقيد بالترتيب اذا اقتضت الضرورة إختيار نوعيات متميزة ومتخصصة منها طبقا" لمعايير خاصة تحدد بمعرفة الجهة الطالبة وبعد موافقة الرئيس التنفيذى وتكون صلاحية نتائج المسابقة لمدة سنة و نصف من تاريخ إعلان النتيجة .

مــادة (22)

يشُترط فيمن يعين فى احدى الوظائف مايلى :-

1. أن يكون مصري الجنسية ويجوز بقرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه الإستثناء من هذا الشرط.

2. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية فى احدى الجرائم المنصوص عليها فى قانون العقوبات أو مايماثلها من جرائم منصوص عليها فى القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة مالم يكن قد رد إليه إعتباره .

3. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة.

4. أن يكون مستوفياً لإشتراطات شغل الوظيفة.

5. أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة بمعرفة الجهة الطبية المختصة ، ويجوز الإعفاء من شرط اللياقة الصحية بقرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه .

6. ألا يقل السن عند صدور قرار التعيين عن ثمانية عشر سنة ميلادية.

مــادة (23)

يشترط لتعيين الحاصلين علي مؤهلات علمية أجنبية من إحدي الجامعات أو المعاهد أو المدارس الأجنبية أن يصدر قرار من الجهة المختصة بالدولة بمعادلتها بالمؤهلات الوطنية .

مــادة (24)

إذا لم يتسلم العامل المعين العمل خلال شهر من تاريخ اخطاره بقرار التعيين دون عذر مقبول اعتبر قرار التعيين كأن لم يكن .

مــادة (25)

يعين العامل بعقد محدد المدة لمدة عام و يوضع تحت الإختبار لمدة ثلاثة شهور ويحرر عنه تقريرين صلاحية احدهما فى نهايه فترة الاختبار والثانى قبل انقضاء مدة العقد مباشرة و يبت فى صلاحيته فى ضوء ذلك فإذا ثبت عدم صلاحيته إنتهت خدمته دون حاجة الى تنبيه أو إنذار و بقرار من الرئيس التنفيذى أو من يفوضه وفى حالة الصلاحيه عند انتهاء العقد يتم تثبيته على الوظيفة المعين عليها .

مــادة (26)

- يجوز تعيين الحاصلين علي مؤهلات دراسية أعلي من المعينين عليها أثناء الخدمة في الوظائف التي تتفق وإحتياجات الشركة وفقاً للقواعد والضوابط التى يصدرها الرئيس التنفيذى أو من يفوضه.

- وتحتسب الأقدمية فى الوظيفة الجديدة من تاريخ التعيين فيها ويتم منح بداية الأجر أو الاحتفاظ بالمرتب أيهما أكبر ولا يخل ذلك بموعد إستحقاق العلاوه الدورية وتعتبرمدة خدمته متصلة .

مــادة (27)

نظام توظيف الخبراء الوطنيين والأجانب

- يكون تعيين الخبراء لعمل معين أو لمهمة محددة حسبما تقتضيه حاجة العمل بالشركة من ذوى الخبرات أو التخصصات النادرة التى يتعذر وجودها فى الشركة وبعد موافقة الرئيس التنفيذى.

- يكون عقد تعيين الخبير للمدة المحددة لإتمام العمل أو المهمة المسندة إليه ويجوز عند الحاجة تجديد العقد للمدة المناسبة.

مــادة (28)

نظام توظيف العاملين الذين يقومون بأعمال مؤقتة

- يقصد بالعمل المؤقت العمل الذى يدخل بطبيعته فيما تزاوله الشركة من نشاط

وتقتضى طبيعة إنجازة مدة محددة أو ينصب على عمل بذاته وينتهى بانتهائه .

- يكون توظيف العاملين المؤقتين بطريق التعاقد لفترة محددة مدتها 6 شهور يجوز تجديدها لمدد آخرى اذا اقتضت حاجة العمل ذلك ، و يخضع توظيفهم الى الاحكام المالية و الادارية المنصوص عليها فى اللوائح التى تصدرها الشركة ، كما يخضع لاحكام قانون التأمين الاجتماعى رقم 79 لسنة 75 .

- للرئيس التنفيذى او من يفوضه فسخ العقد فى حالة الاخلال بشروطة او فى حالة انتهاء المده المحددة لانجاز العمل .

مــادة (29)

يجوز للعامل ضم مدد الخدمه السابقة التى قضيت فى جهات اخرى ، و يشترط لحساب تلك المدد ما يلى :-

1- الا تقل عن سنة كاملة متصلة .

2- ان تكون طبيعة العمل فيها متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعلن عنها .

3- ان يتقدم بها العامل ضمن مسوغات التعيين على النموذج المعد لذلك مع تقديم كافة المستندات المؤيده لها ، والا سقط حقة نهائيا فى طلب حساب هذه المدد .

4- تضم فقط فى بداية التعيين، على الا يترتب عليها زيادة اقدميتة على القرين من ذات دفعة التخرج المعين فى الشركة .

5- ان يكون قد اشترك عنها فى التأمينات الاجتماعية .

مــادة (30)

إذا تضمن الإعلان عن شغل الوظيفة توافر مدة خبرة معينة يمنح العامل المعين عليها الاجر المقرر لها على ضوء عدد سنوات الخبرة المحتسبة .

الفصل الخامس :الأجور والبدلات والمزايا والحوافز والمكافآت

مــادة (31)

تحدد أجور الوظائف لكل مجموعة وظيفية وفقاً لجدول الأجور الوارد بالجدول رقم (1) والقواعد الواردة فيه.

مــادة (32)

يمنح الرئيس التنفيذي و نوابه و شاغلوا وظائف الإدارة العليا بدل تمثيل شهري بالفئات الاتية :-

- 2000 جنيه للرئيس التنفيذي

- 1400 جنيه لنائب الرئيس التنفيذي

- 600 جنيه لرئيس القطاعات

- 500 جنيه لرئيس القطاع

- 250 جنيه للمدير العام

يمنح مديروا السنترالات بدل تمثيل شهري بالفئات الآتية :-

- 200 جنيه لمدير السنترال الذي يزيد سعته عن 50 ألف خط .

- 150 جنيه لمدير السنترال الذي يقل سعته عن 50 ألف خط .

ويصرف هذا البدل لشاغل الوظيفة ، وفى حالة خلوها يستحق لمن يقوم بأعبائها.

يحدد بدل التمثيل لشاغلي الوظائف التي تتطلب مهارات خاصة بمعرفة لجنة المهارات الخاصة.

مــادة (33)

يمنح العاملون بالشركة شهرياً بدل طبيعة عمل بنسبة 60% من الأجر الأساسي.

مــادة (34)

يمنح العاملون شهريا" بدل مهنى على النحو التالى :-

• 75 جنيه للعاملين على مواضع الدليل .

• 50 جنيه للعاملين على مواضع حركة التليفون و التلغراف .

• 50 جنيه للعاملين بأعمال اللحام .

• 50 جنيه للعاملين على الصوارى .

• 50 جنيه لأمناء الخزن الرئيسية والفرعية .

• 50 جنيه لمندوبى الصرف المؤمن عليهم .

- يمنح بدل حضور جلسات للمحامين المكلفين بحضور جلسات المحاكم بواقع عشرة جنيهات عن كل جلسة و بحد أقصى 150 جنيها " شهريا" .

مــادة (35)

يمنح العاملون شهريا" فى المناطق النائية من غير أبنائها البدلات الموضحة وفقاً للفئات والضوابط الموضحة بالجداول المرفقة أرقام ( 2) ، ( 3 ) .

مــادة (36)

يمنح شاغلوا وظائف الادارة العليا والوظائف التخصصية بدل تخصص شهرى على النحو التالى:

• 60% من المرتب الأساسى للرئيس التنفيذى و نوابة .

• 60% من المرتب الأساسى لشاغلى وظائف الإدارة العليا .

• 60% من المرتب الأساسى لشاغلى الوظائف التخصصية الهندسية .

• 40% من المرتب الأساسى لشاغلى الوظائف التخصصية غير الهندسية .

مــادة (37)

يصدر الرئيس التنفيذى أو من يفوضه نظاما للحوافز والمكافآت والبدلات والجهود غيرالعادية والمزايا النقدية والعينية وذلك وفقاً لطبيعة وظروف العمل وبما يكفل تحقيق أهداف الشركة وزيادة معدلات الأداء وتحسين مستوى الخدمة .

مــادة (38)

تكون الافكار والمقترحات التى يقدمها العامل بسبب وظيفته ملكاً للشركة و يجوزمنح العامل مكافأة مادية يقررها الرئيس التنفيذى تتناسب مع الفائدة التى حصلت عليها الشركة من هذه الافكار و المقترحات .

مــادة (39)

يستمر العمل بنظام منحة الولاء والانتماء المعمول به فى الشركة فى تاريخ صدور هذه اللائحة.

مــادة (40)

يمنح العاملون مكافأة شهرية عن الجهود غير العادية وفقاً لمستوياتهم الوظيفية وبواقع النسب التالية :

• 100% من المرتب الأساسى لشاغلى وظائف الإدارة العليا .

• 70% من المرتب الاساسى لشاغلى الوظائف التخصصية .

• 35% من المرتب الأساسى لشاغلى الوظائف الفنيية و المكتبية .

• 20% من المرتب الأساسى لشاغلى الوظائف الحرفية ووظائف الخدمات المعاونة .

مــادة (41)

يتم صرف حوافز شهريه للعاملين بالشركة على الوجة الآتى:

• 100 % من المرتب الأساسي للرئيس التنفيذى و نوابه .

• 100% من المرتب الأساسي لشاغلي وظائف الإدارة العليا والوظائف التخصصية ووظائف الفنيين .

• 90 % من المرتب الأساسي لشاغلي الوظائف المكتبية .

• 80 % من المرتب الأساسي لشاغلي الوظائف الحرفية ووظائف الخدمات المعاونة.

مــادة (42)

يتم صرف الحافز المشار إليه فى المادة السابقة لجميع العاملين المعينين بالشركة على وظائف دائمة او وظائف لها طبيعة خاصة .

ويحرم من يتقرر حرمانهم من هذا الحافز أو نسبة منه بناء على توصية رئاستة و تصديق الرئيس الاعلى على ذلك.

مــادة (43)

مع عدم الإخلال بقواعد صرف الحوافز المنصوص عليها فى المواد السابقة يكون صرف الحافز بنسبة أيام العمل الفعلية إذا تجاوزت الإجازات المرضية والعارضة التى يحصل عليها العامل مــدة 5 أيام طوال الشهر الذى يصرف عنه الحافز.

مــادة (44)

يحرم العامل من ربع الحافز المقرر إذا وقع عليه جزاء الخصم من المرتب مدة لا تجاوز 3 أيام ، ويحرم العامل الذى يوقع عليه جزاء الخصم من المرتب مدة لا تجاوز 5 أيام من نصف الحافز المقرر، أما العامل الذي يوقع عليه جزاء يجاوز 5 أيام أو أشد فيحرم من الحافز كاملاً وذلك عن الفترة التى يتقرر صرف الحافز عنها.

مــادة (45)

تعتبر الإجازات المرضية الناتجة عن إصابة عمل أو عمليات جراحية او كسور او مدة البقاء بالمستشفى او المطبق بشأنهم قرار وزير الصحة رقم 259 لسنة 95 بخصوص الامراض المزمنة أيام عمل يصرف عنها الحافز وإذا طالت الإجازة لأكثر من شهر أستصحب العامل أخر حافزصرف لـه .

مــادة (46)

لا يستفيد من نظام الحوافز المبين فى المواد السابقة الفئتين الآتيتين :-

1. المنتدبون أوالمعارون طوال الوقت خارج الشركة وذلك عن الفترة التى يتقرر عنها الحافز .

2. الموقوفون عن العمل إعتباراً من تاريخ الوقف وحتى زوال سببه .

مــادة (47)

يجوز تقرير مكافأة تشجيعية للعامل أولمجموعة من العاملين الذين اشتركوا فى تقديم خدمات ممتازة أو أعمال أو بحوث أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير فى النفقات وذلك بقرار من نواب الرئيس التنفيذى طبقاً للاعتمادات المالية المخصصة.

مــادة (48)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذى تقرير مكافأة تشجيعية للعامل أو لمجموعة من العاملين 0

مــادة (49)

يجوز للرئيس التنفيذى تقرير صرف مكافآت للذين يؤدون خدمات للشركة من غير العاملين بها.

مــادة (50)

يحدد الرئيس التنفيذى المكافآت وبدلات الحضور المناسبة لجلسات اللجان التى تعقد بالشركة وكذلك المكافآت الخاصة بالتدريس والتدريب والإشراف على الامتحانات.

يحدد الرئيس التنفيذى البدلات الاخرى على النحو التالى :-

اولا : بدل السفر

مــادة (51)

بدل السفر هو المبلغ الذى يمنح للعامل مقابل النفقات الضرورية التى يتحملها بسبب تغيبه عن الجهة التى بها مقر عمله الرسمى وعن الليالى التى تقضى فى السفر .

مــادة (52)

- يكون السفر بالداخل أو الخارج لإنجاز مهام محدده ، ويلتزم من يكلف بالسفر

بإعداد تقرير عن مهمته وما يكون قد تحقق فيها من إنجازات ويقدم هذا التقرير

الى رئيسه المباشر.

- ويكون تكليف العاملين بالسفر للخارج بقرار من الرئيس التنفيذى.

- ويكون تكليفهم بالسفر بالداخل على النحو الأتى:

1- بقرار من الرئيس التنفيذى أو من يفوضه بالنسبة لشاغلى وظائف الإدارة العليا.

2- بالنسبة لباقى العاملين :-

أ*. بقرار من النائب المختص اذا كانت المهمة تزيد عن 15 يوم .

ب*. بقرار من رئيس القطاعات المختص اذا زادت عن 10 أيام .

ج*. بقرار من رئيس القطاع المختص حتى 10 أيام .

د*. بقرار من المدير العام المختص حتى سبعة أيام .

مــادة (53)

لا يجوز أن تزيد المدة التى يصرف عنها بدل سفر عن مأمورية فى الداخل أو الخارج على ثلاثة شهور متصلة، ويجوز فى حالة الضرورة القصوى تجاوز هذه المدة بقرار من الرئيس التنفيذى وبحد أقصى ستة شهور .

مــادة (54)

- يكون صرف بدل السفر للمأموريات داخل وخارج الجمهورية طبقاً للفئات المنصوص عليها بجدول فئات بدل السفر رقم (4) .

- ويحدد الرئيس التنفيذي بدل السفر للعاملين بعقود مؤقتة بما لا يجاوز الفئات المنصوص عليها فى هذا الجدول.

مــادة (55)

فى حالة مبيت العامل فى إحدى استراحات الشركة أو فى ضيافة إحدى الجهات فى الداخل مبيت فقط ، يخفض بدل السفر بمقدار الربع وفى حالة الإقامة الكاملة (مبيت ومأكل) يصرف نصف بدل السفر ويسرى الحكم السابق على العاملين الموفدين بالخارج .

مــادة (56)

للرئيس التنفيذى منح العامل الشاغل لوظيفة من وظائف الإدارة العليا تعويضاً مالياً لمواجهة نفقات الاستقبال والضيافة بالخارج بما لا يجاوز نصف قيمة إجمالى بدل السفر المستحق عن المهمة وبحد أقصى 500 (خمسمائة دولار) - أيهما أقل – وبالنسبة للرئيس التنفيذى يكون التعويض المادى بحد أقصى 1000 (ألف دولار) وذلك دون التقييد بقواعد الصرف المقررة ويعفى هذا المبلغ من تقديم المستندات.

مــادة (57)

لا يستحق بدل السفر عن مدد الاجازات العارضة او الاعتيادية او المرضية اذا تخللت مدة المهمة الرسمية سواء كانت المهمة داخل الجمهورية اوخارجها ، الا اذا قررت الجهه الطبية المختصة ان حالة العامل لم تكن تسمح بعودتة الى مقر عملة الأصلى.

مــادة (58)

استثناء من الأحكام المتعلقة بتحديد بدل السفر فى الداخل والخارج يصرف لشاغلى وظائف الإدارة العليا عند سفرهم فى مهمة رسمية فى الخارج أجور المبيت الفعلية بالإضافة الى ثلاثة أرباع بدل السفر أو تكاليف الإقامة الفعلية (مبيت ومأكل) بالإضافة الى نصف بدل السفر وللرئيس التنفيذى أو من يفوضه فى الحالات التى يقدرها تقرير هذه المعاملة الإستثنائية لشاغلى باقى الوظائف بالشركة عند إيفادهم فى مهام رسمية بالداخل أو الخارج.

مــادة (59)

تتحمل الشركة مصروفات استخراج جواز السفر أو تجديده وتأشيرات الدخول والخروج والشهادات الصحية ورسوم المغادرة فى حالة تكليف العامل بمأموريات فى الخارج.

ثانيا : مصروفات الانتقال

مــادة (60)

مصروفات الانتقال هى ما يصرف للعامل نظير ما يتكلفه من مصروفات بسبب أداء الوظيفة من أجور سفر وانتقال ونقل أمتعه وحملها.

مــادة (61)

يستحق العامل الموفد فى مهمة داخل الجمهورية كافة مصروفات الانتقال الفعلية طبقا للمادة (55) كما يستحق العامل الموفد فى مهمة خارج الجمهورية مصروفات الانتقال من و إلى المطار .

مــادة (62)

للرئيس التنفيذى أو من يفوضه الموافقة على صرف تذاكر اشتراك على خطوط المواصلات العامة على نفقة الشركة للعامل الذى تستدعى أعمال وظيفته التنقل المستمر والمتكرر داخل المدينة.

مــادة (63)

تحدد درجات ركوب العامل فى وسائل الانتقال على النحو التالى :

أولا: القطارات

1. القطارات :-

• درجة أولى ممتازة أو فاخرة لشاغلي وظائف الإدارة العليا .

• درجة ثانية ممتازة لشاغلى باقى الوظائف .

2. قطارات النوم :

• لشاغلى وظائف الإدارة العليا المبيت بالدرجة الأولى الممتازة أو الفاخرة بعربات النوم عند سفرهم الى المحافظات النائية التى يصدر بتحديدها قرار من الرئيس التنفيذي.

• ويكون السفر بعربات النوم العادية لباقى الوظائف حتى المستوى الوظيفى الثالث فقط .

ثانياً: البواخر البحرية:

1. الدرجة الأولى الممتازة لشاغلى وظائف الإدارة العليا .

2. الدرجة الأولى لشاغلى الوظائف التخصصية .

3. الدرجة الثانية لشاغلى باقى الوظائف .

ثالثاً: سيارات الأجرة (التاكسى):

• لشاغلى وظائف الإدارة لعليا والوظائف التخصصية استعمال سيارات الأجرة (التاكسى) فى انتقالاتهم كلما دعت ضرورات العمل ذلك ولم يتيسر أستعمالهم لسيارات الشركة وباعتماد الرئيس المباشر لكل منهم .

• ولشاغلى وظائف الإدارة العليا التصريح لمرءوسيهم باستعمال سيارات الأجرة إذا دعت إلى ذلك ضرورة عاجلة .

رابعا :ً الطائرات:

1. الانتقال داخل البلاد :

• لشاغلى وظائف الإدارة العليا استعمال الطائرات للانتقال (داخل البلاد) ، كما يجوز بقرار من الرئيس التنفيذى أو من يفوضه التصريح لشاغلى باقى الوظائف باستعمال الطائرات فى المهام العاجلة.

2. الانتقال خارج البلاد والعودة :

• يكون سفر الرئيس التنفيذى بالدرجة الأولى ويكون سفر شاغلى وظائف الإدارة العليا بدرجة رجال الأعمال .

• أما شاغلى باقى الوظائف فيكون سفرهم بالدرجة السياحية.

- ويكون للعاملين المرافقين للوفود الأجنبية والشخصيات الهامة والعملاء الذين تتكفل الشركة بمصروفات إقامتهم أو انتقالهم الحق فى السفر والانتقال بنفس الدرجة التى يسافر بها الزوار والوفود .

- ويجوز للرئيس التنفيذى منح الإستثناءات فى الحالات التى يقدرها 0

مــادة (64)

- يمنح شاغلوا وظائف الإدارة العليا بدل انتقال ثابت مقداره 200 جنيه (مائتي جنيهاً) شهريا ، ويجوز بقرار من الرئيس التنفيذي تقرير صرف بدل انتقال ثابت للعاملين الذين تقتضى طبيعة أعمال وظائفهم إستعمال إحدى وسائل النقل استعمالا متكررا أو متواصلاً داخل المدينة مقر عمل العامل .

- لا يصرف بدل الانتقال الثابت المنصوص عليه فى الفقرتين السابقتين فى حالة تخصيص سيارة ، ولا يجوز الجمع بينه وبين مصروفات الانتقال الداخلية طبقاً لأحكام هذه اللائحة.

مــادة (65)

تتحمل الشركة مصروفات نقل جثمان العامل المتوفى فى الداخل أو الخارج من الجهة التى توفى بها الى الجهة التى ترغب أسرته فى دفنه بها ويجوز بموافقة الرئيس التنفيذى أو من يفوضه تطبيق ذلك على أسرة العامل من الدرجة الأولى.

كما يستحق أفراد عائلة العامل المتوفى الذين يقيمون معه وكان يعولهم ويضطرون الى تغيير محل إقامتهم المعتاد بسبب وفاته نفس مصروفات الانتقال وبدل النقل الذى كان يستحقه عند انتهاء خدمته وذلك خلال سنة من تاريخ الوفاة.

كما تتحمل الشركة الرسوم الصحية المقررة على نقل الجثمان و شحن الصندوق .

مــادة (66)

يجوز للرئيس التنفيذي منح بدلات أو مزايا نقدية أو عينية أو تعويضات أخرى على أن تعتمد من مجلس الادارة .

الفصل السادس : تقييم الأداء

مــادة (67)

- على العامل أداء العمل المكلف به بالدقة المطلوبة وفى المواعيد المحددة لذلك وفقاً لمعدلات الأداء المقررة لوظيفته وعليه أداء كل مايكلف به من أعمال .

- ويحدد مستوى أداء العامل لواجبات وظيفته بموجب تقرير سنوى ويتضمن درجة كفايته فى أداء العمل فى المواعيد المقررة أو المناسبة وانتظامه فى أدائه وغير ذلك من العناصر المؤثرة ، ويكون مقياس تقييم الأداء طبقاً للنموذج و النظام المعتمد من الرئيس التنفيذى .

مــادة (68)

تحدد مراتب تقييم الأداء على الوجه الآتى :-

أولا" : الادارة العليا :-

1. متميز

2. كفء

3.غير كفء

ثانيا :الوظائف الإشرافية و التخصصية و التكرارية :-

1. ممتاز

2. جيد جدا"

3. جيد

4. متوسط

5. ضعيف

مــادة (69)

- يخضع لنظام تقارير تقييم الأداء كافة العاملين بالشركة ويوضع التقرير عن سنة يحدد بدايتها و نهايتها الرئيس التنفيذى و تعتمد من لجنة شئون العاملين المختصة على أن تنظر اللجنه العليا للموارد البشرية فى اعتماد و تظلمات شاغلى وظائف الإدارة العليا .

- ويعلن العامل الحاصل على تقدير متوسط أوضعيف خلال 30 يوم من تاريخ اعتماده من لجنه شئون العاملين المختصة على أن يكون التظلم من قرار اللجنة خلال 30 يوم من تاريخ اخطاره بقرارها وذلك أمام لجنة التظلمات المشكله بقرار من الرئيس التنفيذى و التى يشارك فى عضويتها احد أعضاء النقابة العامة للعاملين بالشركة من الذين لم يشاركوا فى وضع التقرير أو اعتماده .

- وفى جميع الأحوال يتعين على لجنه التظلمات البت فى التظلم خلال 30 يوم على الأكثر من تاريخ تقديمه ، ويعتبر هذا التقرير نهائياً بإنقضاء المده المشار اليها أو البت فيه .

مــادة (70)

- يعد تقرير تقييم الأداء عن العامل رئيسه المباشر ، ثم يبدى كل من المدير المسئول و الرئيس الأعلى رأيه كتابة فى التقرير، ثم يعرض على لجنة شئون العاملين المختصة لإعتماد مرتبة تقييم الأداء التى تقدرها بمراعاة عناصر التقرير ومالديها من بيانات عن العامل 0

- ويراعى فى وضع التقرير جميع البيانات المتصلة بأداء العامل لعمله وظروف أداء العمل 0

- ويجب أن يكون قرار اللجنة مسبباً إذا إختلف تقديرها عن تقدير الرؤساء .

مــادة (71)

1. العامل المجند أوالمستدعى للإحتياط أو المستبقى يقدر تقييم اداؤه بمرتبة جيد حكماً فإذا كانت مرتبة تقييم اداؤة فى العام السابق بمرتبة جيد جداً أو ممتاز تقدر بذات المرتبة حكماً .

2. لا يوضع تقرير تقييم الاداء عن العامل المريض إذا إستطال مرضه الذى يحول بينه وبين أداء العمل لمدة أكثر من ستة أشهر ، ويستصحب آثار تقديرة عن العام السابق على مرضه بالنسبة الى استحقاق العلاوة .

3. لا يوضع تقرير تقييم الاداء عن العامل المعارأو الموفد فى بعثة أو الحاصل على أجازة خاصة أو اجازة دراسية عن مدة الاعارة أو البعثة أو الاجازة المشار اليها ، ويستصحب اخر تقرير حصل عليه قبل الاعارة أو البعثة أو الاجازة ،وتضع التقرير عن العامل المنتدب الجهة المنتدب اليها او الجهة التى امضى بها الجزء الأكبر من السنة .

4. العامل الموقوف عن العمل وقفاً إحتياطياً يؤجل وضع تقرير تقييم اداؤة الى أن يتحدد موقفه بصفة نهائية وفى حالة براءته تقدر مرتبة تقييم اداؤة بذات تقرير العام السابق على الوقف وفى حالة الإدانة تقدر بمرتبة متوسط أوضعيف بمعرفة المدير المختص مالم يكن قد انهيت خدمته .

- و في جميع الأحوال لا يزيد تقدير التقرير المستصحب عن جيد .

مــادة (72)

- تحدد مرتبة تقييم الأداء أعضاء اللجان النقابية بالشركة بما لايقل عن مرتبة السنة السابقة على انتخابهم ، على أنه إذا كان مرتبة تقييم الأداء فى السنة السابقة على الإنتخاب يختلف بوجه ظاهر عن التقارير السابقة عليه يتعين إعادة النظر فيه خلال شهرين على الأكثر من تاريخ الانتخاب بمعرفة لجنة تشكل بقرار من الرئيس التنفيذى من كبار العاملين بالشركة وعضو من مجلس ادارة النقابة العامة يختاره هذا المجلس.

- وإذا طرأت بعد انتخابه أسباب تؤثر على تقدير تقييم الأداء يؤدى الى تخفيضة على وجه ظاهر تعين اعتماد التقرير من اللجنة المذكورة ويكون التظلم من قرارها فى هذه الحالة الى لجنة تشكل بقرار من الرئيس التنفيذى من ثلاثة من كبار العاملين بالشركة وعضوين من مجلس ادارة النقابة العامة من غير من اشتركوا فى اعتماد التقرير ، ولايوضع تقرير تقييم الأداء عن عضو اللجان النقابية المتفرغ للعمل النقابى ويستصحب أثار تقديره الذى حصل عليه قبل تفرغه .

مــادة (73)

يعرض تظلم العامل الذي حصل على تقييم أداء بمرتبة ضعيف على لجنة التظلمات المختصة لتقرير إنهاء خدمته أومنحه فرصة أخرى فى ذات عمله او نقله لعمل اخر يتناسب مع قدراته فإذا قدر أداؤه عن السنه التالية بمرتبة ضعيف إنتهت خدمته من اليوم التالى لكون التقرير نهائياً مع حفظ حقه فى المعاش أو المكافأة .

الفصل السابع : العلاوات

مــادة (74)

- يقرر مجلس الإدارة فى ختام كل سنة مالية مبدأ إستحقاق العاملين للعلاوة الدورية أو نسبة منها أو عدم استحقاقها عن العام التالى وذلك فى ضوء المركز المالى للشركة وماتحققه من أهداف 0

- وتكون العلاوة الدورية فى حالة استحقاقها كاملة بنسبة لاتقل عن 7% من الأجر الأساسي للعامل.

مــادة (75)

تستحق العلاوة الدورية طبقا" لتقدير تقييم الأداء على الوجه التالى :-

1. العامل الحاصل على تقدير تقييم أداء بمرتبة كفء/جيد 100% من قيمة العلاوة .

2. العامل الحاصل على تقدير تقييم أداء بمرتبة غيركفء/ متوسط 50 %من قيمة العلاوة .

3. العامل الحاصل على تقديرتقييم أداء بمرتبة ضعيف يحرم من كامل العلاوة.

4. يحدد الرئيس التنفيذى قيمة نسبة العلاوة للحاصلين على تقرير تقييم أداء بمرتبة جيد جدا أو ممتاز / متميز.

مــادة (76)

- يمنح العاملون بالشركة الحاصلون على درجات علمية معتمدة أعلى من درجتى البكالوريوس أو الليسانس علاوة تشجيعية على النحو التالى :-

• دبلوم مدة دراسته سنتين / ماجســــــتير علاوة

• دكتــــــوراه علاوتين

- و ذلك وفقا للضوابط الآتية :-

1. الحصول على موافقة مسبقة للدراسة .

2. اتفاق الدرجة العلمية وطبيعة العمل.

3. ان تكون مدة الدراسة بالكامل اثناء الخدمة.

4. يكون منح العلاوة إعتبارا" من الشهرالتالى للحصول على الدرجة العلمية و من فئة العلاوة الدورية المقررة للدرجة الوظيفية التى يشغلها العامل وقت حصولة على المؤهل اوالدرجة العلمية وهو تاريخ اعتماد مجلس الكلية بالنسبة للدبلوم و الماجستير و مجلس الجامعة بالنسبة للدكتوراه .

الفصل الثامن : الترقيــة

مــادة (77)

- تكون الترقية إلى وظائف الإدارة العليا ( رئيس قطاعات، رئيس قطاع ، مدير عام ) بالاختيار و بقرار من اللجنة العليا للموارد البشرية بناء على اقتراح من النائب المختص ويراعى عند الترقية ما يبديه الرؤساء بشأن المرشحين لشغل تلك الوظائف و بما ورد بملفات خدمتهم و اجتيازهم الاختبارات الخاصة بالوظائف المرشحين لها.

- وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها.

مــادة (78)

- يجوز للرئيس التنفيذي نقل العامل الشاغل لوظيفة من وظائف الإدارة العليا لإحدى الوظائف الاستشارية التي تعادل المستوى الوظيفي الذي يشغله .

- و للرئيس التنفيذى تقريراحتفاظة بالبدلات والمزايا والمخصصات المقررة له من عدمه .

مــادة (79)

- تكون الترقية للوظائف الإشرافية (مدير إدارة ، رئيس قسم) بالإختيار بناء على مايبديه الرؤساء بشأن المرشحين لشغل هذه الوظائف .

- و للرئيس التنفيذي أو من يفوضه وضع ضوابط الترقية للوظائف الإشرافية .

مــادة (80)

يشترط للترقية إلى باقي الوظائف استيفاء العامل لاشتراطات شغل الوظيفة المرقى إليها، وتكون الترقية بنسبة 50% على الأقل بالاقدمية بشرط إن لا تقل مرتبة تقييم اداؤة عن جيد، و نسبه 50 % بالاختيار فى حدود النسب الواردة بالجدول رقم (1) بشرط ان لا يقل تقدير تقييم اداؤة عن جيد جدا على ان يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالأقدمية.

مــادة (81)

يجوز للرئيس التنفيذي أن يسند للعامل الذي يظهر تميزاً في أداء عمله أعباء إحدى وظائف الإدارة العليا بشرط استيفائه شروط شغلها و في هذه الحالة يستحق البدلات والمزايا والمخصصات المقررة لها، فإذا أحسن القيام بأعبائها يجوز تعيينه عليها، و إذا ثبت عدم كفاءته يتم إعادته إلى وظيفته الأصلية أو أي وظيفة أخرى من مستوى وظيفته .

مــادة (82)

إذا أظهر العامل كفاية خاصة وتميزاً في أداء أعمال وظيفته بما يؤهله لتحمل أعباء إحدى وظائف الاداره العليا دون التقيد بشروط شغلها ، فيجوز للرئيس التنفيذي أو من يفوضه أن يكلفه بالقيام بأعباء هذه الوظيفة وفى هذه الحالة يستحق بدل التمثيل بالإضافة إلى نصف بدل الإدارة المقرر للوظيفة دون المزايا والمخصصات، فإذا أحسن القيام بأعبائها واستوفى شروط شغلها يجوز إسناد الوظيفة له و يطبق بشأنه ما جاء بالمادة السابقة ، وإذا لم يحسن القيام بأعبائها يتم إعادته إلى وظيفته الأصلية أو أي وظيفة أخرى من مستوى وظيفته .

مــادة (83)

إذا أظهر العامل الشاغل لإحدى الوظائف التخصصية تميزا في أداء عمله بما يؤهله لتحمل أعباء إحدى الوظائف الإشرافية وإن لم تتوافر فيه شروط شغلها أو الترقية عليها فيجوز للرئيس التنفيذي أومن يفوضه أن يكلفه بالقيام بأعباء هذه الوظيفة فإذا أحسن القيام بأعبائها يجوز تعيينه عليها عند استيفاؤه شروط شغلها ، وإذا لم يحسن القيام بأعبائها يجوز للرئيس التنفيذي أو من يفوضه إعادته إلى شغل وظيفته الأصلية أو أي وظيفة أخرى من مستوى وظيفته .

مــادة (84)

لا يجوز النظر في ترقية العامل في الحالات الآتية:-

1.إذا وقع عليه جزاء أكثر من خمسة أيام .

2. إذا حرم من العلاوة كلها أو بعضها .

3. إذا وقع علية عقوبة جنائية مقيدة للحرية.

4. إذا كان محال إلى مجلس التأديب أوالمحكمة الجنائية أو الموقوف عن عملة.

مــادة (85)

لا يجوز النظر في ترقية المرخص لة بأجازة خاصة بدون اجر أكثر من ثلاثه شهورالا بعد انقضاء سنة من تاريخ عودتة و استلامه العمل .

مــادة (86)

فى جميع الأحوال يستحق العامل الأجر المقرر للوظيفة المرقى إليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر إعتبارا من هذا التاريخ ولا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية في موعدها و يمنح العامل المرتب و البدلات المقررة للوظيفة المرقى إليها اعتبارا من تاريخ ترقيته إليها .

الفصل التاسع : النقل والندب والإعارة والبعثات

مــادة (87)

- يجوز لصالح العمل نقل العامل إلى وظيفة من ذات مستوى وظيفته و بذات أجرة بين قطاعات ومناطق الشركة المختلفة ويتم النقل بقرار من الرئيس التنفيذي لشاغلي وظائف الإدارة العليا أو من يفوضه بالنسبة لباقي الوظائف .

- كما يجوز النقل أيضا بناء على طلب العامل للأسباب التي يبديها العامل و يقدرها الرئيس التنفيذي او من يفوضه و ذلك مع مراعاة إحكام قانون النقابات العمالية رقم 35 لسنه 76 .

مــادة (88)

يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي اومن يفوضه ندب العامل للقيام بعمل وظيفة مماثلة او مغايرة اذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك ولصالح العمل ، وفى هذه الحالة يستحق البدلات والمميزات المقررة للوظيفة المنتدب إليها طوال فتره الندب .

مــادة (89)

للرئيس التنفيذي أو من يفوضه فى حالة غياب أحد شاغلي وظائف الإدارة العليا ندب من يقوم بعمله أثناء غيابه من ذات المستوى الوظيفي 0

مــادة (90)

يكون إيفاد العامل فى بعثة أو منحه للدراسة أو أجازة دراسية أو تفرغ للاشتراك فى الأعمال الثقافية والبطولات بأجر أو بدون أجر بقرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه طبقا للقواعد الصادرة فى هذا الشأن .

مــادة (91)

- يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه بناء على طلب النقابة العامة

منح العامل تفرغ للعمل النقابي.

- كما يجوز الموافقة على تفرغ العامل للعمل بالمجالس الشعبية أو النيابية.

مــادة (92)

لا يجوز نقل أو ندب اى عامل من العاملين بالجهاز الادارى للدولة أوالهيئات أو وحدات القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو العاملين بكادرات خاصة من والى الشركة ، كما لايجوز الإعارة من تلك الجهات إلى الشركة.

مــادة (93)

- يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه إذا سمحت حالة العمل ولصالحه وبعد موافقة العامل كتابة وانتهاء فترة الاختبار إعارته للعمل بالداخل أو الخارج و يحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها على أن تتحمل الجهة المعار إليها كافة الأعباء المالية المترتبة على الإعارة .

- ولا يجوز ترقية العامل المعار بناء" على طلبه أثناء الإعارة وعند عودته للعمل يشغل وظيفته الأصلية أو اى وظيفة أخرى من مستوى وظيفته .

مــادة (94)

إذا لم يعد العامل إلى عمله خلال شهر من تاريخ انتهاء الإعارة انتهت خدمته بقوة القانون من اليوم التالي لانتهاء الإعارة .

الفصل العاشر : مواعيد العمل والأجــازات

مــادة (95)

يحدد الرئيس التنفيذى أومن يفوضه أيام العمل في الأسبوع وساعاته بما يتفق وطبيعة عمل الشركة والأهداف المنوط بها تحقيقها ويصدر بشأنها نظاماً لضبط حضور العاملين وإنصرافهم.

مــادة (96)

• يصدر الرئيس التنفيذي أومن يفوضه القواعد المنظمة لتشغيل العاملين ساعات إضافية في غير أوقات العمل الرسمية .

• وفى حالة تكليف العامل بالعمل ساعات عمل إضافية علاوة على ساعات العمل فى الشركة فإنه يستحق مقابل نقدى عن ساعات العمل الإضافية الشهرية وبحد أقصى 25% من الراتب الأساسى للعامل على ألا يتجاوز عدد العاملين الذين يكلفون بساعات عمل إضافية عن 10% من مجموع العاملين فى القطاع الواحد

• وتصرف للفئات التاليه :- (الفنيون ، الكتبة ، السائقون ، الوظائف الحرفية ، الخدمة المعاونة )

مــادة (97)

لا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لأجازة يستحقها فى حدود الأجازات المقررة بالمواد التالية ووفقاً للضوابط والقواعد التى يصدرها الرئيس التنفيذي او من يفوضه ، وإذا إنقطع العامل عن عمله يحرم من أجره عن مدة غيابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية ، وللرئيس التنفيذي أو من يفوضه للأسباب التى يقدرها أن يقرر حساب مدة الإنقطاع من أجازاته ومنحه أجره إذا كان له رصيد يسمح بذلك.

مــادة (98)

• يستحق العامل اجازة عارضة بأجر لمدد لا يجاوز مجموعها سبعة ايام فى السنة وذلك لسبب طارىء يقتضيها ويتعذر معه طلب الحصول على اية اجازة اخرى بشرط الا تزيد عن يومين متتاليين فى المرة الواحدة.

مــادة (99)

- يستحق العامل فى حدود القواعد والضوابط التى تضعها الشركة أجازة إعتيادية سنوية بأجر كامل لايدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية وذلك على النحو التالي :-

• 15 يوماً فى السنة الأولى و يستحقها بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل .

• 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة فى الخدمة .

• 30 يوماً لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة .

• 45 يوماً لمن تجاوز سن الخمسين .

- تحدد مواعيد الأجازة الإعتيادية حسب مقتضيات العمل وظروفة على أن يتم إستنفاذها بالكامل خلال العام دون ترحيل لها ويستثنى من ذلك ما يكون خارجا عن إرادة العامل ولدواعى العمل ،وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية لمدة 15 يوما على الأقل خلال العام.

- وللرئيس التفيذى أو من يفوضه زيادة مدة الأجازة الإعتيادية بما لايجاوز سبعة أيام لمن يعملون فى المناطق النائية من غير أبنائها.

مـادة (100)

- يجوز أن يحصل العامل على أجازة اعتيادية من رصيد أجازاته بما لا يجاوز ستون يوماً فى السنة بالإضافة الى الأجازة الإعتيادية المستحقة له عن تلك السنة و تقوم الشركة بتسوية رصيد الأجازات سنويا .

- فإذا إنتهت علاقة العمل قبل إستنفاذ هذا الرصيد لأسباب خارجة عن إرادة العامل استحق عن هذا الرصيد مقابل نقدى يعادل أجره الأساسى الذى كان يتقاضاه عند انتهاء خدمته وبما لا يجاوز أجر تسعة أشهر ويحرم من ذلك من تنتهي خدمته للانقطاع عن العمل أو الفصل .

مــادة (101)

للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر رئيسة المباشر قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل .

مــادة (102)

لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدى الغير خلال أجازاته السنويه وإذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهه أخرى تقوم الشركة بحرمانه من أجره عن هذه الأجازة واسترداد اى مبالغ دفعتها اليه من أجر او مكافات او حوافز عنها ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

مــادة (103)

كل عامل لايعود إلى عمله بعد إنتهاء الأجازة الممنوحة له يعتبر منقطعا عن العمل بدون إذن إعتبارا من اليوم التالى لإنتهاء الأجازة الممنوحة له ويجوز للرئيس المباشر أن يقرر حساب مدة الإنقطاع أجازة إعتيادية للعامل إذا قدم أعذارا مقبولة عن غيابه وكان رصيده من الأجازات يسمح بذلك.

مــادة (104)

- مع مراعاة احكام قانون التأمينات الاجتماعية يستحق العامل كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة أجازة مرضية تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصة فى الحدود الآتية :-

• ثلاثة أشهر بأجر كامل0

• ستة أشهر بأجر يعادل 75% من أجره الأساسى0

• ستة أشهر بأجر يعادل 50% من أجره الأساسى فإذا كان قد جاوز سن الخمسين كانت بأجـر يعـادل 75% من أجره الأساسي .

- وللعامل الحق فى مد الأجازة المرضية لمدة ثلاثة أشهر أخرى بدون أجر إذا

قررت الجهة الطبية المختصة إحتمال شفائه .

- ويجوز للرئيس التنفيذي أو من يفوضه زيادة ستة أشهر اخرى بدون أجر إذا كان العامل مصاباً بمرض يحتاج الشفاء منه إلى علاج طويل، ويرجع فى تحديد أنواع الأمراض التى من هذا النوع الى الجهة الطبية المختصة .

- وللعامل الحق ان يطلب تحويل الأجازة المرضية سواء بأجركامل أو بأجر مخفض الى أجازة اعتيادية إذا كان له رصيد منها .

- وعلى العامل المريض أن يخطر الجهة التابع لها عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل مالم يكن قد تعذر ذلك عليه لأسباب قهرية .

- تسرى على العاملين الخاضعين لهذه اللائحه الأحكام القانونية المنظمة للأمراض المزمنة .

مــادة (105)

- يصدر الرئيس التنفيذي أو من يفوضه الإجراءات المتعلقة بحصول العامل على الأجازة المرضية ، ويعتبر تمارض العامل إخلالاً بواجبات الوظيفة 0

- وإذا رغب العامل المريض فى إنهاء أجازته والعودة الى عمله وجب ان يقدم طلباً كتابياً بذلك بعد موافقة الجهة الطبية 0

مــادة (106)

- يجوز للرئيس التنفيذي أو من يفوضه منح العامل أجازة بدون أجر على الوجه التالي :-

• بعد مضى خمس سنوات من تاريخ التعيين وللأسباب التي يبديها العامل ويقدرها الرئيس التنفيذي أو من يفوضه وذلك لمدة سنة واحدة غير قابلة للتجديد.

• العامل المقيد باحدى الكليات أو المعاهد العليا عن مدة الامتحان .

• لأسباب اجتماعية خاصة يبديها العامل وبما لا يجاوز ثلاثة شهور.

- لا يجوز منح العلاوة الدورية أو ترقية العامل الحاصل على أجازة بدون أجر لمدة أكثر من ثلاثة شهور .

مــادة (107)

يكون للعاملة الحق في الحصول على إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها.

مــادة (108)

يستحق العامل أجازة خاصة بأجر كامل لاتحسب ضمن الأجازات المقررة فى المواد السابقة وذلك فى الحالات الأتية :-

1. لأداء فريضة الحج و تكون لمدة شهر لمن أمضى سنتين من تاريخ التعيين و ذلك لمرة واحدة طوال مدة خدمته .

2. أجازة وضع للعاملة و تكون لمدة ثلاثة شهور بعد الوضع ولا تمنح الا مرتين طوال حياتها الوظيفية .

3. العامل المخالط لمريض بمرض معد وترى الجهة الطبية المختصة منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدة التى تحددها 0

4. العامل الذي يصاب بإصابة عمل عن مدة العلاج التى تقررها الجهة الطبية المختصة وذلك مع مراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الإجتماعى والقوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل والتعويض المستحق .

مــادة (109)

- يجوز للرئيس التنفيذي أو من يفوضة الترخيص للعاملة التى أمضت خمس سنوات فى الخدمة بأن تعمل نصف الأيام المقررة للعمل الرسمي أسبوعياً وذلك مقابل نصف الأجر المستحق لها وتستحق فى هذه الحالة نصف الأجازات الإعتيادية والمرضية المقررة لها وتسرى عليها أحكام هذه اللائحة فيما عدا ذلك .

- واستثناء من حكم المادة 125 من قانون التأمين الإجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له، تؤدى الإشتراكات المستحقة وفق أحكامه من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة إشتراكها فى النظام المذكور.

الفصل الحادى عشر :الرعاية الاجتماعية والصحية

مــادة (110)

- تقدم الشركة الرعاية الإجتماعية من صندوق خدمة الأغراض الإجتماعية وخاصة فى الوجوه التالية:-

1. تقديم الإعانات المالية فى حالات المرض والكوارث التى تحل بالعاملين0

2. تقديم الخدمات الاجتماعية والترفيهية والثقافية والرياضية للعاملين 0

مــادة (111)

يعتمد مجلس الادارة نظاما للرعاية الطبية للعاملين بالشركة لتقديم خدمة طبية مميزة وبما يحقق الحصول على افضل رعاية صحية، وذلك طبقا للضوابط التى تقرر فى هذا الشأن ولائحة الرعاية الطبية للعاملين.

الفصل الثانى عشر : السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئه العمل

مــادة (112)

تعريف :-

تعرف السلامة والصحة المهنية بأنها مجموعة من الإجراءات والقواعد والنظم التى تهدف إلى الحفاظ على العامل من خطر الإصابة والحفاظ على الممتلكات من خطر التلف والضياع .

مــادة (113)

الأهداف العامة التي تسعى السلامة والصحة المهنية إلى تحقيقها :-

1- حماية العنصر البشري من الإصابات الناجمة عن مخاطر بيئة العمل وذلك بمنع تعرضهم للحوادث والإصابات والأمراض المهنية .

2- الحفاظ على مقـومات العنصر المادي المتمثل في منشآت الشركة وما تحتويه من أجهزة ومعدات.

3- توفير وتنفيذ كافة اشتراطات السلامة والصحة المهنية التي تكفل توفير بيئة آمنة تحقق الوقاية من المخاطر للعنصرين البشري والمادي .

مــادة (114)

دور الشركة نحو وضع تعليمات للسلامة والصحة المهنية :-

- تلتزم الشركة وفروعها بإتخاذ جميع الاحتياطات و التدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر و توفير وسائل الانقاذ.

- تلتزم الشركة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق على أن تكون أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية.

- تلتزم الشركة وفروعها بتدريب العامل على الأسس السليمة لأداء مهنته وأحاطه العامل قبل مزاولة مهنته بمخاطر هذه المهنة وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه علي استخدامها .

مــادة (115)

دور العامل نحو اتباع تعليمات الشركة للسلامة والصحة المهنية:

- يلتزم العامل بأن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته وتنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة علي صحته ووقايته من حوادث العمل ، وعليه ألا يرتكب أي فعل يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العمال المشتغلين معه أوتغييرها أو إلحاق ضرر أو تلف بها .

- يلتزم العامل باتباع وتنفيذ كافة التعليمات الصادرة للوقاية من مخاطر الحريق.

- يلتزم العامل بتنفيذ خطة الطوارىء التى تعدها الشركة.

مــادة (116)

التفتيش فى مجال السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل :-

- ينشأ فى كل منطقة لجنة تشكل من :-

1- مدير عام المنطقة (رئيسا) .

2- مديرى الإدارات الإنتاجية الرئيسية(حركة،هندسة،صيانة) .

3- مسئول الدفاع المدنى.

4- ممثلون عن العمال بحد أقصى ثلاثة يختارهم مجلس إدارة المنطقة النقابية ويمثلون أقسام العمل .

- يخطر رئيس اللجنة مكتب السلامة والصحة المهنية بمديرية القوى العاملة والتدريب بأسماء أعضاء اللجنة بمجرد تشكيلها او تغيير احد اعضائها .

- تجتمع اللجنة مرة كل شهر على الاقل، كما تجتمع خلال اسبوع على الاكثر من وقوع حادث جسيم او ثبوت احد الامراض المهنية بناء على دعوة من رئيسها يحدد مكان و موعد الانعقاد و جدول الاعمال .

- يشترط لصحة انعقاد اللجنة حضور اغلبية الاعضاء على ان يكون من بينهم ممثل على الاقل من العمال، فاذا لم يكتمل النصاب تؤجل 48 ساعة و توجة الدعوى للاعضاء كتابة و يوقع كل منهم بالاستلام و يكون الانعقاد صحيحا بأى عدد ، وتصدر قرارات اللجنة بموافقة الاغلبية فاذا تساوت يرجح الجانب الذى منه الرئيس .

- تدون اعمال اللجنة فى سجل خاص مرقم الصفحات بمعرفة مديرية القوى العاملة والتدريب المختصة و تختم صفحاتها بخاتم و موقع علية من رئيس اللجنة و مقررها و ممثل العمال الحاضرين .

- يطبق بشأن السلامة و الصحة المهنية القواعد الواردة فى هذه اللائحة .

الفصل الثالث عشر : واجبات ومسئوليات وتأديب العاملين

أولاً: فى واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم

مــادة (117)

- يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها وعليه بصفة خاصة :-

1. أن يؤدى العمل المنوط به بدقة وأمانة فى المكان المحدد للعمل وخلال المواعيد المقررة لادائه طبقاً لمعدلات الآداء التى تتناسب مع وظيفته لصالح العمل وأن ينجزه فى المواعيد المناسبة وان يخصص وقت العمل الرسمى لآداء واجبات وظيفته، وإذا إقتضت مصلحة العمل تكليف العامل بالعمل فى غير أوقات العمل الرسمية علاوة على الوقت المحدد تعين عليه القيام بذلك.

2. أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها،وألا يفشى مايصل اليه من معلومات بسبب العمل أو بمناسبته0

3. أن يتعاون مع زملائه فى آداء الواجبات اللازمة لإنجاز العمل 0

4. أن يحافظ على مواعيد العمل وإتباع الإجراءات المقررة فى حالة التغيب عن العمل أو التأخير عن المواعيد0

5. أن يحسن معاملة العملاء مع إنجاز مصالحهم فى الوقت المناسب وان يسلك فى تصرفاته مسلكاً يتفق والإحترام الواجب .

6. أن يبلغ الجهة التى يعمل بها بمحل إقامته وحالته الإجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير .

7. أن يحافظ على ممتلكات وأموال الشركة 0

8. أن يرتدى الزى الرسمى المقرر للوظيفة 0

- يتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التى تصدر منه ويكون مسئولاً عن حسن سير العمل فى حدود اختصاصاته وعن حسن قيام مرؤوسيه بواجباتهم 0

مــادة (118)

- يحظر على العامل بالذات أو بالواسطة ما يلي:

1. مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها فى القوانين واللوائح المعمول بها.

2. الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للشركة أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية أو يكون من شأنه أن يؤدى الى ذلك.

3. أن يفضى بأي تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته عن طريق الصحف أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه 0

4. أن يفشى الأمور والمعلومات الخاصة بالعمل التى يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضى بذلك ويظل هذا الإلتزام قائماً ولو بعد ترك العامل للخدمة0

5. أن ينزع أو يحتفظ لنفسه بصورة أو بأصل مستند خاص بالعمل ولو كان مكلفاً به شخصياً0

6. أن يخالف إجراءات الأمن الصادر بها قرار من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه.

7. القيام بأعمال للغير حتى فى غير أوقات العمل الرسمية بالذات أو بالواسطة سواء بأجر أو بدون أجر أو بمكافأة إلا بإذن من الرئيس التنفيذي أو من يفوضه ، ويستثنى مــن ذلك القيام بأعمال القوامه أو الوصايه وكذلك القيام بأعمال الحراسة على الأموال التى يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن يربطهم به صلة قربى أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة وذلك بشرط إخطار رئاسته بذلك .

8. قبول أية هدية أو مكافأة أو عمولة أو قرض مقابل قيامه بواجبات وظيفته .

9. جمع نقوداً لأي فرد أو جهـــة بدون الترخيص بذلك أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات لأغراض غير مشروعة أو الإشتراك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل مع مراعاة أحكام قانون النقابات العمالية .

10. شراء عقارات أو منقولات مما تطرحه الشركة أو السلطات القضائية أو الإدارية للبيع.

11. الاشتراك فى تأسيس أو إنشاء الشركات أو قبول عضوية مجالس إداراتها أو أى عمل فيها إلا بموافقة الرئيس التنفيذى 0

12. مزاولة أعمال تجارية أو أن تكون له مصلحة فى أعمال أومقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته0

13. مخالفة القوانين واللوائح الخاصة بالمناقصات والمزايدات والمخازن والمشتريات وكافة القواعد المالية.

ثانيا : فى التحقيق مع العاملين و تأديبهم :-

مــادة (119)

- كل عامل يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها فى هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب الوظيفى أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة، يجازى طبقاً لما هو وارد بلائحة الجزاءات وذلك كله مع عدم الإخلال بالمساءلة المدنية أو الجنائية عند الإقتضاء0

مــادة (120)

- يشكل مجلس التأديب برئاسه أحد نواب الرئيس التنفيذى و عضوية كل من :-

1- المستشار القانونى للشركة .

2- رئيس قطاع الشئون القانونية .

- ويجوز للرئيس التنفيذي أن يضم إلى عضوية مجلس التأديب أحد العاملين الحاليين أو السابقين بالشركة من ذوى الخبرة القانونية والبحثية والدراية بأصول التحقيق ممن تتوافر فيهم الحيدة والنزاهة.

مــادة (121)

- لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لاتتجاوز ثلاثة أيام ان يكون الإستجواب أو التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء0

- وفى جميع الأحوال يجب ان يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً0

مــادة (122)

تصدر لائحة الجزاءات التأديبية بقرار من مجلس الادارة وتبين أنواع المخالفات والجزاءات التأديبية للعاملين المقررة لها .

مــادة (123)

- للرئيس التنفيذى أن يوقف العامل عن عمله إحتياطياً إذا إقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لاتزيد على ثلاثة أشهر ولايجوز مد هذا الوقف إلا بقرار من مجلس التأديب .

- يترتب على وقف العامل وقف صرف نصف اجرة إبتداء من تاريخ الوقف .

- وإذا انتهت التحقيقات الى براءة العامل أو حفظ التحقيق معه لأى سبب من أسباب الحفظ أو جوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لاتزيد عن خمسة أيام صرف له مايكون قد أوقف صرفه ، فإذا جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ان كان موقوفاً، أما إذا لم يكن موقوفاً فتنتهى خدمته من تاريخ توقيع جزاء الفصل 0

مــادة (124)

- كل عامل يحبس إحتياطياً يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف أجره ويعرض الأمر عند عودته على الرئيس التنفيذي أو من يفوضه ليقرر ما يتبع فى شأن مسئولية العامل التأديبية،فاذا اتضح عدم مسئوليته صرف له أجره الموقوف صرفه .

- وعند صدور حكم جنائى نهائى أو حكم جنائى واجب النفاذ يعرض امر العامل على الرئيس التنفيذى او من يفوضه ليقرر ما يتبع فى شأن استمراره بالعمل من عدمه و فى جميع الاحوال يحرم من كامل اجره .

- وإذا وقعت على العامل عقوبة جنائية يترتب عليها فصله من الخدمة انتهت خدمته من تاريخ الحكم مالم يكن موقوفاً عن العمل فتنتهى خدمته من تاريخ الوقف0

مــادة (125)

لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأى سبب الإستمرار فى محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدىء التحقيق معه قبل إنتهاء مدة خدمته ، ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الشركة المالية إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدىء فى التحقيق قبل إنتهاء الخدمة وذلك خلال مدة خمس سنوات من تاريخ إنتهائها ، ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لاتقل عن خمسمائة جنيها ولا تجاوز الأجر الإجمالي الذي كان يتقاضاه العامل فى الشهر عند إنتهاء الخدمة وتستوفى الغرامة مما قد يكون له من مستحقات لدى الشركة او بطريق الحجز على أمواله .

مــادة (126)

- تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للعامل الموجود فى الخدمة بمضى سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر بوقوع المخالفة مالم يكن مشاركا فيها و تسقط فى جميع الأحوال بمرور ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها 0

- وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الإتهام أوالمحاكمة وتسرى المدة من جديد إبتداء من آخر إجراء 0

- وإذا تعدد المتهمين ترتب على إنقطاع المدة بالنسبة لأحدهم إنقطاعهاً بالنسبة الى الباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة ،ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية0

الفصل الرابع عشر : انتهاء خدمة العامل

مــادة (127)

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب التالية :-

1. فقد الجنسية المصرية .

2. بلوغه سن الستين وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الإجتماعى رقم 79 لسنة 75 أو الإحالة إلى المعاش المبكر الأختيارى .

3. عدم اللياقة الصحية للخدمة 0

4. الاستقالة .

5. الفصل من الخدمــة0

6. الحكم عليه بعقوبة جناية فى احدى الجرائم المنصوص عليها فى قانون العقوبات أو مايماثلها من جرائم منصوص عليها فى القوانين الأخرى أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة مالم يكن الحكم مع وقف التنفيذ 0

7. الوفــــــاة .

8. إنتهاء مدة العمل المحدد المدة بانقضاء مدته دون تجديده0

9. غياب العامل عن عملة بدون عذر مقبول .

10. ثبوت عدم الصلاحية خلال فترة الإختبار .

مـادة (128)

يجوز لصالح العمل مد خدمة الرئيس التنفيذى ونوابه بقرار من الجمعية العامة للشركة ويكون مد الخدمه لشاغلى وظائف الإدارة العليا بقرار من مجلس الإدارة وباقى الوظائف بقرار من الرئيس التنفيذى لمدة سنة قابلة للتجديد .

مـادة (129)

- تثبت عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من الجهة الطبية المختصة سواء كان راجعاً الى وجود عجز كلى فى أداء العمل الأصلى أو عجز جزئى مستديم متى ثبت عدم وجود أى عمل أخر يمكنه القيام به طبقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعى والقرارات الصادرة تنفيذاً له .

مــادة (130)

- للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الإستقالة مكتوبة ولاتنتهى خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الإستقالة .

- ويجوز إرجاء قبول الإستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل مع اخطار العامل بذلك فإذا أحيل العامل الى مجلس التأديب فلا يجوز النظر فى قبول استقالته إلا بعد صدورحكم من مجلس التأديب ببراءته أو بمجازاته بغير جزاء الفصل.

- ويجب على العامل أن يستمر فى عمله الى أن يبلغ إليه قرار قبول الإستقاله .

- و فى جميع الأحوال يلتزم العامل بسداد تكاليف التدريب او اية اعباء مالية أخرى مستحقة علية طبقا للقواعد المنظمة لذلك.

مــادة (131)

1. تنتهي خدمة العامل إذا انقطع عن عمله بغير أذن أكثر من عشرة أيام متتالية مالم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت ان انقطاعه كان بعذر يقبله الرئيس التنفيذى أو من يفوضه، وفى هذه الحالة يجوز للسلطة المختصة أن تقرر عدم حرمانه من أجره عن مدة الانقطاع إذا كان لـه رصيد من الأجازات يسمح بذلك، وإلا وجب حرمانه من اجره عن هذه المدة ما لم يقدم العامل أسباباً تبرر الإنقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل0

2. تنتهي خدمة العامل إذا انقطع عن عمله بغير اذن مدداً تبلغ عشرون يوماً غير متصلة فى السنة الواحدة ما لم يقدم عذراً تقبله الشركة ، و تعتبر خدمته منتهية من اليوم التالى لإكتمال هذه المدة ويتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمسة أيام في الحالة الأولى وعشرة أيام في الحالة الثانية.

3. إذا التحق بخدمة أى جهة أخرى بغير ترخيص من الشركة ، وفى هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة فى تلك الجهة 0

- وفى جميع الاحوال يلتزم العامل بسداد ما تحملتة الشركة من تكاليف التدريب .

مــادة (132)

إذا توفى العامل وهو بالخدمة يصرف أجر أربعة أشهر على الأجر الشامل كاملة لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى ألفان من الجنيهات للأرامل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بصرف هذه النفقات ، كما يصرف لمن يعينه من المستفيدين أو لورثته حسب الأحوال منحة تعادل أجره الشامل لمدة ثلاثة أشهر وذلك بالإضافة إلى الأجر المستحق عن أيام العمل خلال شهر الوفاة .

جدول رقم (1) المعتمد للوظائف والأجور إعتباراً من / /

المستوى الوظيفى مسمى الوظيفة الربط المالى

جنيه مصرى الحد الأدنى لمدد

البقاء بالخدمة نسبة الترقية

بالاختيــار

الادارة العليا الرئيس التنفيذى

نائب الرئيس التنفيذى – مستشار "أ"

رئيس قطاعات – مستشار "ب"

رئيس قطاع – مستشار "ج" 1159 1

مدير عام – مستشار "د" 970 1 100%

الوظائف الإشرافية مدير ادارة 727 1 100%

رئيس قسم 580 100%

المجموعة الهندسية

و الإدارية

مهندس أول - اخصائى اول 580 1 100%

مهندس ثان - اخصائى ثان

461 2 50%

مهندس ثالث - اخصائى ثالث 353/314 4

المجموعة الفنية

و تشمل حملة المؤهلات المتوسطة

وفوق المتوسطة رئيس فنيين 760 100%

فنى أول 561 6 50%

فنى ثان 437 8 50%

فنى ثالث 333 6 50%

فنى رابع 238 5 50%

فنى خامس 209 5

المجموعة المكتبية

و تشمل حملة المؤهلات المتوسطة

و فوق المتوسطة رئيس كتاب 694 100%

كاتب أول 543 6 50%

كاتب ثان 399 8 50%

كاتب ثالث 304 6 50%

كاتب رابع 234 5 50%

كاتب خامس 200 5

المجوعة الحرفية

تشمل حملة المؤهلات الأقل من المتوسط او بدون مؤهل

حرفى أول 545 100%

حرفى ثان 405 8 50%

حرفى ثالث 304 6 50%

حرفى رابع 238 5 50%

حرفى خامس 190 5

مجموعة الخدمة المعاونة

تشمل حملة المؤهلات الأقل من المتوسط او بدون مؤهل

معاون ثالث 361 100%

معاون رابع 266 8 50%

معاون خامس 224 5 50%

معاون سادس 181 5

جدول رقم (2) -بدل الاقامة

(ادارة عليا)

مناطق الصرف

الوظائف العوينات الداخلة

الوادى الجديد

بالجنية سيوة- الواحات البحرية بالجنية شمال سيناء – جنوب سيناء – البحر

الاحمر – مطروح

– وادى النطرون – السلوم – سيدى برانى – الضبعة – القنطرة شرق من خارج محافظة اسوان – الاقصر – قنا

- سوهاج – اسيوط – شمال وجنوب

التحرير – مدينة

السادات

بالجنية من مواطنى اسيوط – سوهاج- قنا – الاقصر – اسوان

بالجنية المنيا

بالجنية العدوه

بالجنية

داخل خارج داخل خارج

نائب الرئيس التنفيذى 455 365 230 185 140 50 70 70 95

رئيس قطاعات 405 330 205 165 125 45 65 65 85

رئيس قطاع 360 290 180 145 110 40 55 55 75

مدير عام 300 240 150 120 90 30 45 45 60

الوظائف التخصصية

مناطق الصرف

الوظائف العوينات الداخلة

الوادى الجديد

بالجنية سيوة- الواحات البحرية بالجنية شمال سيناء – جنوب سيناء – البحر

الاحمر – مطروح

– وادى النطرون – السلوم – سيدى برانى – الضبعة – القنطرة شرق من خارج محافظة اسوان – الاقصر – قنا

- سوهاج – اسيوط – شمال وجنوب

التحرير – مدينة

السادات

بالجنية من مواطنى اسيوط – سوهاج- قنا – الاقصر – اسوان

بالجنية المنيا

بالجنية العدوه

بالجنية

داخل خارج داخل خارج

مدير ادارة 300 240 150 120 90 30 45 45 60

رئيس قسم/مهندس اول/اخصائى اول 230 185 115 95 70 25 35 35 50

مهندس ثان/اخصائى ثان 180 145 90 75 55 20 30 30 40

مهندس ثالث/اخصائى ثالث 140 115 70 60 45 15 25 25 30

الوظائف الفنية / المكتبية / الحرفية

مناطق الصرف

الوظائف العوينات الداخلة

الوادى الجديد

بالجنية سيوة- الواحات البحرية بالجنية شمال سيناء – جنوب سيناء – البحر

الاحمر – مطروح

– وادى النطرون – السلوم – سيدى برانى – الضبعة – القنطرة شرق من خارج محافظة اسوان – الاقصر – قنا

- سوهاج – اسيوط – شمال وجنوب

التحرير – مدينة

السادات

بالجنية من مواطنى اسيوط – سوهاج- قنا – الاقصر – اسوان

بالجنية المنيا

بالجنية العدوه

بالجنية

داخل خارج داخل خارج

رئيس فنيين / رئيس كتاب 300 240 150 120 90 30 45 45 60

فنى اول / كاتب اول / حرفى اول 230 185 115 95 70 25 35 35 50

فنى ثان / كاتب ثان / حرفى ثان 180 145 90 75 55 20 30 30 40

فنى ثالث / كاتب ثالث / حرفى ثالث 140 115 70 60 45 15 25 25 30

فنى رابع / كاتب رابع / حرفى رابع 105 85 55 45 35 15 20 20 25

فنى خامس / كاتب خامس / حرفى خامس 85 70 45 35 30 10 15 15 20

وظائف الخدمة المعاونة

مناطق الصرف

الوظائف العوينات الداخلة

الوادى الجديد

بالجنية سيوة- الواحات البحرية بالجنية شمال سيناء – جنوب سيناء – البحر

الاحمر – مطروح

– وادى النطرون – السلوم – سيدى برانى – الضبعة – القنطرة شرق من خارج محافظة اسوان – الاقصر – قنا

- سوهاج – اسيوط – شمال وجنوب

التحرير – مدينة

السادات

بالجنية من مواطنى اسيوط – سوهاج- قنا – الاقصر – اسوان

بالجنية المنيا

بالجنية العدوه

بالجنية

داخل خارج داخل خارج

معاون ثالث 140 115 70 60 45 15 25 25 30

معاون رابع 105 85 55 45 35 15 20 20 25

معاون خامس 85 70 45 35 30 10 15 15 20

معاون سادس 80 65 40 30 25 10 15 15 20

الضوابط:-

1. يمنح بدل الاقامة للعاملين من غير ابناء هذه الجهات وفقاً للمبالغ الموضحه بالجدول.

2. يحتفظ العاملون بصفة شخصية من ابناء هذه الجهات المعينون قبل تاريخ العمل بالقانون رقم 19 لسنة 1998 وكذلك العاملون المعينين بعد هذا التاريخ حتى 30/12/2002 ببدل الاقامة المشار اليه لحين انتهاء خدمتهم او زوال السبب.

3. لا يمنح هذا البدل للعاملين من ابناء هذه الجهات الذين تم تعينهم اعتباراً من 31/12/2002.

جدول رقم ( 3 ) – بدل جذب

وظائف الادارة العليا

مناطق الصرف

الوظائف العاملين بمناطق سيناء

بالجنيه للعاملين بمناطق مرسى مطروح

بالجنيه للعاملين بمناطق

( راس سدر – ابو زنيمة – ابو رديس )

بالجنية

مدير عام 390 295 295

الوظائف التخصصية

مناطق الصرف

الوظائف العاملين بمناطق سيناء

بالجنيه للعاملين بمناطق مرسى مطروح

بالجنيه للعاملين بمناطق

( راس سدر – ابو زنيمة – ابو رديس )

بالجنية

مدير ادارة 290 220 220

رئيس قسم/مهندس اول/اخصائى اول 235 175 175

مهندس ثان/اخصائى ثان 185 140 140

مهندس ثالث/اخصائى ثالث 145 105 105

الوظائف الفنية / المكتبية / الحرفية

مناطق الصرف

الوظائف العاملين بمناطق سيناء

بالجنيه للعاملين بمناطق مرسى مطروح

بالجنيه للعاملين بمناطق

( راس سدر – ابو زنيمة – ابو رديس )

بالجنية

رئيس فنيين / رئيس كتاب 305 230 230

فنى اول / كاتب اول / حرفى اول 225 170 170

فنى ثان / كاتب ثان / حرفى ثان 175 135 135

فنى ثالث / كاتب ثالث / حرفى ثالث 135 100 100

فنى رابع / كاتب رابع / حرفى رابع 95 75 75

فنى خامس / كاتب خامس / حرفى خامس 85 65 65

وظائف الخدمة المعاونة

مناطق الصرف

الوظائف العاملين بمناطق سيناء

بالجنيه للعاملين بمناطق مرسى مطروح

بالجنيه للعاملين بمناطق

( راس سدر – ابو زنيمة – ابو رديس )

بالجنية

معاون ثالث 145 110 110

معاون رابع 110 80 80

معاون خامس 90 70 70

معاون سادس 75 55 55

الضوابط:-

1- يحتفظ العاملون المعينون بهذه الجهات بالمبالغ التى تم صرفها لهم فى 1/12/2002 او بالمبالغ الموضحة بهذه الجداول ايهما اكبر.

2- يصرف للعاملون المعينون بهذه الجهات اعتباراً من تاريخ العمل بهذه اللائحة وفقاً للمبالغ الموضحه بهذه الجداول.

جدول رقم 4

فئات بدل السفر

1- فئات بدل السفر بالداخل ( عن الليلة الواحدة )

الوظيفة الفئة

الرئيس التنفيذى ونوابه تكلفة الاقامة الفعلية بفندق 5 نجوم

شاغلوا وظائف الادارة العليا تكلفة الاقامة الفعلية بفندق 4 نجوم

شاغلوا الوظائف حتى المستوى الثالث 50 جنية

باقى العاملين 30 جنية

- يصرف نصف هذا البدل اذا كلف العامل بمأمورية تستغرق مدة لاتقل عن اثنا عشر ساعة اذا كان قد عاد منها فى نفس اليوم دون مبيت فى الخارج.

- تزداد هذه الفئات بنسبة 50 % بالنسبة للمأموريات التى تقضى بمدينة القاهرة وضواحيها والاسكندرية وضواحيها ومدينة الجيزة ومناطق سيناء والبحر الاحمر ومطروح والوادى الجديد والاقصر واسوان.

2- فئات بدل السفر بالخارج بالدولار ( عن الليلة الواحدة )

- تقسم فئات بدل السفر للعاملين الى شرائح حسب الدرجات الوظيفية كالتالى :-

البلاد الرئيس التنفيذى

والسادة النواب الادارة العليا باقى العاملين

البلاد العربية 300 دولار 260 دولار 220 دولار

البلاد الاوربية 300 يورو 260 يورو 220 يورو

البلاد الاسيوية ماعدا اليابان 300 دولار 260 دولار 220 دولار

اليابان 400 دولار 350 دولار 300 دولار

امريكا الشمالية 350 دولار 300 دولار 250 دولار

امريكا الجنوبية 300 دولار 260 دولار 220 دولار

استراليا 300 دولار 260 دولار 220 دولار

البلاد الافريقية 300 دولار 260 دولار 220 دولار

- يتم احتساب بدل ليلة سفر فى حالة الوصول بعد الساعة السادسة صباحاً.

- يمكن احتساب 1/2 ليلة بدل سفر فى حالة الوصول بعد الساعة الثانية صباحاً.

( تعتمد ساعة الوصول طبقاً لتذاكر الطيران )

دليل المعلم

في شئون العاملين للتربية والتعليم خاصة وشئوون العامليين عامة

للاستاذ / ميشيل شنوده

 https://mechail.page.tl/&%231583%3B&%231604%3B&%231610%3B&%231604%3B-&%231575%3B&%231604%3B&%231605%3B&%231593%3B&%231604%3B&%231605%3B-&%231601%3B&%231610%3B-&%231588%3B&%231574%3B&%231608%3B&%231606%3B-&%231575%3B&%231604%3B&%231593%3B&%231575%3B&%231605%3B&%231604%3B&%231610%3B&%231606%3B.htm

إخواني المعلمين والمعلمات:-

يسعدنى أن أقدم بين أيديكم دليل المعلم القدوة في شئون العاملين, وهو يشتمل علي بعض ما ورد في التشريعات والقرارات الوزارية الخاصة بمجال شئون العاملين, هادفين من ذلك نشر الثقافة القانونية في صورة علم نافع ووضعه في قالب مبسط يستطيع المعلم معه أن يجد بغيته إذا حزبه أمر أو صادفته مشكلة0

ويتصمن هذا الدليل الموضوعات  التالية :-

أحكام عامة لشئون العاملين – الأعمال الخاصة بالتوريدات – التقارير السنوية –العلاوات – النقل – الإعارة والندب للعمل بالخارج – للأجازات – التحقيق مع العاملين وتأديبهم – انتهاء خدمة العامل 0

ونسأل الله عز وجل أن يكون هذا الدليل عونا لنا جميعا للوصول بأنفسنا إلي أسمي الدرجات0

 

1-               وقفة مع شئون العاملين

1-      ينشى لكل عامل ملف تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به والتقارير السنوية والشكاوى المقدمة ضد هذا العامل 000 وغيرها

2-      يجب أن ترقم أوراق الملف ويثبت رقم كل ورقة ومضمونها علي غلاف الملف ولا يجوز نزع أية ورقة منه بعد إيداعها فيه

3-      يجب أن تعلن شئون العاملين عن القرارات التي تصدر في لوحة الإعلانات لمدة لاتقل عن عشرة أيام

4-      تعد شئون العاملين سجلا لقيد العاملين الموضوعين تحت الاختبار توضح بداية ونهاية فترة الاختبار

5-      يحررنموذج القيام بالعمل للعامل الجديد عند استلامه العمل وتوضع صورة في ملف العمل وترسل صورة الي شئون العاملين وصورة إلي شئون المالية والإدارية بالإدارة وصورة للعامل - ويحرر نفس النموذج كذلك عند الترقية 0

6-      يحرر نموذج إخلاء طرف عند نقل العامل أو ندبه أو ترقيته – توضع صورة من نموذج الإخلاء بملف العامل وترسل صورة إلي الجهة المنقول إليها العامل وصورة إلي شئون العاملين وصورة إلي العامل

7-      الدفاتر الخاصة شئون العاملين:

أ‌)      دفتر بيانات موظف يسجل فيه كل البيانات الخاصة بالموظفين ومفردات مرتبه الأساسي والمتغير مع توقيع الموظف علي البيانات السابقة بالعلم

ب‌)  دفتر أجازات 68 تسجل فيه أجازات الموظف ( عارضة – مرضي –اعتيادي 000)

ت‌)  متابعة دفتر الحضور والانصراف مع الاهتمام به لأنه دفتر مالي ولا يجوز فيه الكشط أو الشطب

ث‌)  ملف لكل عامل بالمدرسة

8- بالنسبة لشئون العاملين بالمدرسة يختص مدير المدرسة فيها بما يلي:-

أ) منح العاملين بالمدرسة الأجازات العارضة

ب) إعداد التقارير السنوية عن العاملين بالمدرسة

ج) توزيع أعمال المدرسة علي العاملين فيها

د) إصدار الأوامر الدارية بإسناد العهدة للعاملين بالمدرسة

2- الأعمال الخاصة بالتوريدات

أولا:- الكتب:لكي يتم صرف الكتب يتبع الخطوات الآتية:-

1-عمل ميزانية تقريبية لعدد تلاميذ المدرسة واعتمادها من مدير المدرسة

2-إرسال الميزانية المقترحة إلي توريدا الإدارة ا لتعليمية

3-الذهاب إلي المخازن لصرف الموجود وعمل أذون صرف بالباقي الذي لم يوجد بالمخزن في ذلك الوقت

4-يتم توزيع الكتب علي الطلاب ويوقع ولي الأمر ف كشف توزيع الكتب وخاصة في المرحلة الابتدائية ويمكن للطالب أن يوقع بنفسه في المرحلة الثانوية

5-بعد توزيع الكتب علي الطلبة يتم عمل أذون ارتجاع للكتب الباقية

6-يتم إضافة الكتب إلي عهدة المدرسة دفتر (118 ) وإرسال صورة أذن الإضافة لقسم المخازن بالإدارة

 

 

ثانيا:- الصادر

1-هو عبارة عن دفتر يسجل به جميع المكاتبات الصادرة من المدرسة علي أن يراعي تقسيم الدفتر إلي ( الإدارة التعليمية – القطاع – جهات أخرى )

2-سركي يسجل به جميع أرقام وملخص المكاتبات الصادرة مع مراعاة أن يكون الرقم الموجود بالسركي هو نفس الرقم الموجود بالصادر

ثالثا:-الوارد:

وهو عبارة عن دفتر يسجل به جميع المكاتبات الواردة من الخارج إلي المدرسة وبراعي تقسيمه إلي ( الإدارة التعليمية – القطاع – جهات أخرى )

رابعا:- الإضافة:

وهي إضافة الفواتير المشتراة من ميزانية المدرسة في فتر عهدة المدرسة سواء كانت عهدة مستديمة أو مستهلكة وتسوى العهدة المستهلكة بإذن صرف داخلي والعهدة المستديمة بإذن صرف داخلي (112)0

ويتم عمل دفتر عهدة (118) لكل من:_

أ) عهدة التربية الرياضية     ب) عهدة الكتب الدراسية     ج) عهد المعامل وحجرة الأوساط

د) عهدة المكتبة               ه ) عهدة الاقتصاد المنزلي والتربية الزراعية والصناعية

3- التقارير السنوية

1-يراعي عند كتابة التقارير السنوية أن يحرر:-

أ) نموذج رقم 2 لشاغلي وظائف الدرجة الأولي التخصصية

ب) نموذج رقم 3 لشاغلي وظائف التدريس وأخصائي النشاط وباقي الوظائف التخصصية المعادلة لها- ( أي حاصل علي مؤهل جامعي في الدرجتين الثانية والثالثة التخصصية )

ج) نموذج رقم 4 لشاغلي الوظائف الفنية والمكتبية

د) نموذج رقم 5 لشاغلي الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة

2- يقوم مسئول شئون العاملين بكل مدرسة بالتوقيع بجانب خانتي التدريب والجزاءات اسما واضحا بعد ملئها بمعرفته

3-يقوم مدير المدرسة بالتوقيع بجانب مسئول العاملين علي الخانتين المذكورتين السابقتين وعلي التقرير وعناصر التمييز ويوضع خاتم المدرسة علي كل توقيع له

4-تكتب عناصر التمييز المحقق خلال العام ويوقع عليها الموظف بنفسه

5- يتم عمل التقارير السنوية لجميع العاملين بالمدرسة سواء أكان اصليا أو منتدبا حيث أن العبرة لعمل التقرير هو تواجد الموظف بالمدرسة يوم 13/ 12 من كل عام

6- العمل الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من الأجر لمدة تزيد عن خمسة أيام لا يجوز أن يحصل علي تقدير امتياز خلال العام الذي يوضع عنه التقرير

7- يكون تقرير الكفاية بمرتبة امتياز أو جيد جدا أو جيد أو متوسط أو ضعيف ويجب أن يكون التقرير بمرتبتي ممتاز وضعيف مسببا ومحددا عناصر التمييز أو الضعف ويوقع عليه من العامل بنفسه

8- يكون وضع التقرير عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي في آخر ديسمبر وتقدم خلال شهر يناير وفبراير وتعتمد خلال شهر مارس

9- للعامل أن يتظلم من التقرير خلال عشرين يوما من تاريخ علمه ويبت في التظلم خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه ويكون قرار اللجنة نهائيا

10- لا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت في هذا التظلم المقدم

11- يمنح العاملون الذين حصلوا علي مرتبة ممتاز في تقارير الكفاية شهادات تقدير من المدرسة وتعلن أسماؤهم في لوحة الشرف

12- في حالة إعارة العامل أو الندب تختص بوضع التقرير النهائي عنه الجهة التي قضي بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقرير

13- إذا كان العامل في إجازة خاصة أو إعارة يعتد بالتقرير السابق

14- العامل المجند تقدر كفايته بمرتبة جيد جدا حكما فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز تقدر بمرتبة ممتاز حكما أما العامل المستدعي للاحتياطي أو المستبقي تقدر كفايته بمرتبة ممتاز حكما

15- أعضاء المنظمات النقابية تحدد مرتبة كفايتهم بما لا يقل عن مرتبة تقدر كفايتهم السابقة علي انتخابهم بالمنظمات النقابية

16- إذا كانت مدة مرض العامل ثمانية اشهر فأكثر تقدر كفايته بمرتبة جيد جدا حكما فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز فتقدر بمرتبة ممتاز حكما

17 – يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوي بمرتبة ضعيف من نصف مقدار العلاوة الدورية ومن الترقية في السنة التالية المقدم عنها التقرير

18- اذا حصل العامل علي تقريران متتاليات بمرتبة ضعيف يعرض أمره علي لجنة شئون العاملين فإذا رأت اللجنة أنه يصلح لوظيفة في ذات الدرجة قررت نقله أما اذا تبين للجنة غير ذلك اقترحت فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة أو منحه إجازة وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة وإذا حصل العامل في السنة التالية علي تقرير ضعيف يفصل من الخدمة في اليوم التالي نهائيا مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة

 

19- يعتبر من حصل علي 90 إلي 100 درجة بمرتبة ممتاز ومن حصل علي 80 إلي 90 درجة بمرتبة جيد جدا ومن حصل علي 65 إلي 80 درجة بمرتبة جيد ومن حصل علي 50 إلي 65 درجة بمرتبة متوسط ومن حصل علي أقل من 50 درجة بمرتبة ضعيف

20- لايجوز تقدير كفاية العاملين من الفئات التالية بمرتبة ممتاز:-

أ)العامل الذي اتيحت له فرصة تدريب ولم يجتزه بنجاح

ب) العامل الذي وقع عليه جزاء تأديبي بعقوبة الخصم من أجره أو الوقف عن العمل لمدة تزيد عن خمسة أيام فأكثر خلال العام الذي يوضع عنه التقرير

ج) العمل من شاغلي الوظائف العليا الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه التقرير

د) العامل العائد من إجازة بدون مرتب أو من إعارة والذي لا يتوفر فيه شرط الحصول علي تقرير حكمي ويستثني من ذلك من آخر تقرير كفاية عنه قبل الإعارة أو الإجازة بمرتبة ممتاز

21- تخطر شئون العاملين العامل بصورة من تقرير الكفاية خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة

 

3-               العلاوات والأجور

1-يستحق العامل عند التعيين بداية الأجر المقرر لدرجة الوظيفة ويستحق العامل أجره اعتبارا من تاريخ تسلمه العمل ما لم يكن مستقي بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه

2-يوضع المعينون لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمهم العمل

3-يمنح العامل الذي يعين بحصوله علي مؤهل أعلي أثناء الخدمة أول مربوط درجة الوظيفة المعين عليها وعلاوة من علاوتها أو مرتبه السابق مضافا إليه هذه العلاوة أبهما أكبر وتحسب له بعد تعينه بوظيفة تخصصية أقدمية تساوي نصف المدة التي قضاها بالعمل الفني قبل التعيين بالمؤهل العالي بحد أقصي خمسة سنوات بما لا يجاوز تاريخ حصوله علي المؤهل العالي ويجوز له حق الترقية اذا استوفت فيه شروط الترقية

4-تحسب أقدمية العامل في الوظيفة من تاريخ التعيين فيها وليس من تاريخ تسلمه العمل

5-يستحق العامل العلاوة الدورية في أول يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة وفقا للتالي

أ‌)      الدرجة الأولي 60 جنيه سنويا بمقدار 5جنيهات شهريا

ب‌)  ) الدرجة الثانية 48 جنيه سنويا بمقدار 4 جنيهات شهريا

ت‌)  ) الدرجة الثالثة36 جنيه سنويا بمقدار 3جنيهات شهريا

ث‌)  ) الدرجة الرابعة24 جنيه سنويا بمقدار2جنيهات شهريا

ج‌)   ) الدرجة الخامسة والسادسة 18 جنيه سنويا بمقدار 5و1 جنيهات شهريا

6-يستحق العامل الذي يعاد تعيينه بفاصل زمني العلاوة الدورية من أول بولية التالي لانقضاء سنة من تاريخ إعادة التعيين

7-لا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية

8-ترسل شئون العاملين كشفا بالمستحقين للعلاوة الدورية قبل موعد اتسحقاقها بخمسة عشر يوم علي الأقل إلي السلطة المختصة

9-يجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للعامل الذي يقدم خدمات ممتاز أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد في تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات

10-              يجوز منح العامل علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية بمراعاة ما يلي

أ‌)      أن يكون كفاية العامل عن العامين الأخيرين ممتاز

ب‌)  ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين

ت‌)  ألا يزيد عدد العاملين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة علي 10% من عدد العاملين في كل وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية فإذا كان عدد العاملين في تلك الوظائف أقل من عشر تمنح العلاوة لواحد منهم

11-لا يمنع منح العلاوة التشجيعية من استحقاق العلاوة الدورية في موعدها

12- يجوز للسلطة المختصة منح العاملين الذين يحصلون علي درجات علمية أعلي من مستوي الدرجة الجامعية الأولي علاوة تشجيعية

13- القواعد العامة لمنح العلاوة التشجيعية:-

أ)أن يكون المرشح قد قضي في الوزارة مدة لا تقل عن ثلاث سنوات سابقة علي منح العلاوة

ب) ألا يكون قد وقعت عليه جزاءات أو احتسبت له أيام غياب بدون مرتب خلال الثلاث سنوات الأخيرة السابقة لموعد منح العلاوة

ج) ألا يكون موقوفا عن العمل أو محالا إلي النيابة العامة أو الإدارية أو المحاكمة التأديبية

 

د) ألا يكون في إعارة خارجية أو إجازة خاصة لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر

ه) ألا يكون قد مضي علي العامل العائد من الإعارة الخارجية أو الإجازة الخاصة بدون أجر سنة مالية علي الأقل وذلك ليتسنى تحديد درجة كفايته بعد العودة

14- يرتب المرشحون في كل درجة مالية في كل مجموعة نوعية علي حدة بحيث يبدأ الترتيب بمن لم يسبق منحهم علاوة تشجيعية ثم ترتيب الذين منحهم العلاوة حسب أقدميتهم في الحصول عليها علي أن يرتب المرشحون في كل درجة مايلي

أ) الأقدم في البقاء في الدرجة المالية الأخيرة

ب)الأقدم في الأشغال بالتعليم

ج) الأعلى مؤهلا

د) الأكبر سن

15- يسترد العامل النفقات التي نفقها في سبيلا أداء أعماله الوظيفية

5- النقل والندب

1-يجوز نقل العامل من وحدة إلي أخرى إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره في الترقية بالأقدمية أو كان بناء علي طلبه

2- لايجوز نقل العامل من وظيفة إلي وظيفة أخرى درجتها أقل

3- يكون قرار نقل العامل من السلطة المختصة بالتعيين

4- يجوز بقرار من وزير المالية بعد موافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة نقل العامل من وحدة إلي أخرى في الحالتين الآتيتين:-

أ) اذا لم يكن مستوفيا لاشتراطات الوظيفة التي يشغلها

ب) اذا كان زائدا عن حاجة العمل في الوحدة التي يعمل بها

5- يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب العامل مؤقتا في وحدة أخرى في نفس وظيفته أو وظيفة تعلوها مباشرة اذا كانت الحاجة تسمح بذلك

6- يكون ندب العامل كل أو بعض الوقت لمدة سنة قابلة للتجدد حتى أربع سنوات ولا يجوز الندب بعدها إلا في حالة الضرورة

6- راجع دليل المعلم القدوة في الأجازات       

الإعارة والندب للعمل بالخارج

مدة الإعارة أو الندب للخارج أربع سنوات دراسية قابلية للتجديد سواء كانت منفصلة أو منقطعه

السنة الدراسية كل مدة تزيد عن أربعة أشهر

شروط الإعارة للخارج

يشترط في المتقدم للإعارة ما يأتي:-

1-                     أن يكون مصري الجنسية

2-                     أن يكون مقيدا علي درجة مالية مدرجة بموازنة وزارة التربية والتعليم

3-                     أن يكون قد أمضي في العمل بالتربية والتعليم 3سنوات علي الأقل

4-                     تحتسب مدة الاشتغال بالأزهر ضمن مدة الاشتغال بالتربية والتعليم طالما صدر قرار بضمها

5-                     ألا يزيد السن علي الحدود الآتية:-

أ‌)      خمسون عاما بالنسبة لشاغلي الوظائف الإدارية والمالية والمكتبية والعمالية

ب‌)                      ستة وخمسون عاما بالنسبة لشاغلي الوظائف الإشراف والتوجيه ومن يتقدم للتدريس باللغات أجنبية

6-                     أن يكون قد أدي الخدمة العسكرية أو أعفي منها بصفة نهائية

7-                     أن يكون خاليا من العاهات والعيوب الجسدية الواضحة

8-                     أن تكون كفايته بمرتبة ممتاز في العامين الآخرين

9-                     موافقة الزوج علي سفر الزوجة العاملة

موانع التقدم للإعارة للخارج

لا يسمح بالتقدم للإعارة في أي من المجالات الآتية:-

1-                     من قضي بالخارج مدة ثمان سنوات دراسية فأكثر

2-                     من كان عائد من إعارة مستكملة لم يمضي علبه أربع سنوات دراسية علي الأقل

3-                     من كان عائد من إعارة أو بعثه أو أجازة دراسية بمرتب بالخارج ولم يمض مدة مماثلة للمدة المصرح بها في كل منها

4-                     من كان عائد من إعارة أو بعثه أو أجازة دراسية بدون بمرتب بالخارج ولم يمض مدة مماثلة بحد أقصي عامين دراسيين

5-                     من صدر قرار من الوزارة بحرمانه من الإعارة لأي سبب

6-                     من كان باجازة بدون مرتب حتى آخر موعد للتقدم بطلب الإعارة للرئيس المباشر

7-                     من كان محالا للمحاكمة الجنائية

8-                     من صدر ضده عقوبة جنائية

9-                     من صدر له قرار من القومسيون بأن يؤدي عملا مخففا

10-              خريجو الدراسات التكميلية لإعداد المدرسين العمليين بالتعليم الصناعي وخريجو المدارس الفنية نظام الخمس سنوات لإعداد المدربين الذين لم تنقض خمس سنوات دراسية علي اشتغالهم بالعمل

11-              مدرسو التربية الخاصة الذين لم تنقض ثلاث سنوات بعد حصولهم علي دبلوم التربية الخاصة

12-              لا يسمح بالتقدم للإعارة إلا انقضاء أربع سنوات لمن ارتكب احدي المخلفات الآتية

أ‌)      من أخفي أو قدم بيانات غير صحيحة كانت سببا في إعارته دون وجه حق

ب‌)           

ت‌)          من لم يخطر عن أي جزاء أو تغيير في حالته يفقده شرطا من شروط التقدم للإعارة

ث‌)          من تقرر إلغاء إعارته بسبب ارتكابه مخالفة رأت الوزارة أنها تسئ إلي سمعة المعلم المصري في الخارج

ج‌)من لم ينفذ الإعارة بعد صدور أمر تنفيذي أو طلب إلغاءها بعد فترة لايزيد عن عامين وأربعة أشهر لسبب لم تقبله الوزارة

حالات إيقاف إجراءات تنفيذ الإعارة

يتعين علي المديرية إيقاف إجراءات تنفيذ الإعارة في الحالات الآتية

1-         إحالة المعار إلي المحاكمة الجنائية أو التأديبية أو الإيقاف عن العمل أو توقيع عقوبة تزيد عن ثلاثة أيام إذا تم ذلك في تاريخ لاحق لصدور قرار الإعارة طالما لم تثبت براءته حتى تاريخ السفر

2-         امتناع المعار عن سداد النفقة الشرعية المحكوم بها عليه

3-         إذا تبين عدم انطباق شرط من شروط الإعارة علي المعار سبب خطأ أو غش في البيانات ويتم التحقيق في الموضوع

ويكمن إلغاء الإعارة بعد في جميع الحالات السابقات

علي المعاران يسدد التزماته قبل النقابة وسدد الاشتراكات المستحقة سنويا لقانون التأمين الاجتماعي

 

 

 

 

في التحقيق مع العاملين وتأديبهم

1- يحقق مع كل عامل يخرج علي مقتضي الواجب في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة ويجازى تأديبيا

2- ل يجوز توقيع جزاء علي العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله ودفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا

3-يجوز في حالة الجزاء بإنذار أو الخصم مدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق شفاهة علي أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء

4- تختص النيابة الإدارية بالتحقيق مع شاغلي الوظائف العليا

5- الجزاءات التأديبية التي توقع علي العاملين:-

( الإنذار – تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر – الخصم من لمدة لا تجاوز شهرين في السنة ولا يجوز أن يتجاوز الخصم ربع الأجر شهريا – الحرمان من نصف العلاوة الدورية – الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر - تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين – خفض الأجر في حدود العلاوة – الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة –الإحالة إلي المعاش – الفصل من الخدمة )

7-أما العاملين من شاغلي الوظائف العليا فلا توقع عليهم إلا الجزاءات التالية ( التنبيه – اللوم – الإحالة علي المعاش – الفصل من الخدمة

8-يجوز للمحقق من تلقاء نفسه أو بناء علي طلب من يجرى معه التحقيق الاستماع إلي الشهود والإطلاع علي السجلات والأوراق التي يرى فائدتها في التحقيق

9-لشاغلي الوظائف العليا حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الانذارأو الخصم من المرتب بما لا يجاوز ثلاثين يوما في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة علي خمسة عشر يوما وللرؤساء المباشرين حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من المرتب بما لا يجاوز خمسة عشر يوما بحيث لايزيد مدته في المرة الواحدة علي ثلاثة أيام بقرار من السلطة المختصة

10- يجوز للسلطة المختصة ومدير النيابة الإدارية أن يوقف العامل عن عمله احتياطيا اذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لاتزيد علي ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذا المدة الابقرار من المحكمة التأديبية المختصة ويترتب علي وقف العامل عن عمله صرف نصف أجره ابتدأ من تاريخ القف

11- كل عامل يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف عن العمل بقوة القانون مدة حبسه احتياطيا ويقف صرف نصف أجره في حالة حبسه احتياطي ويحرم من كل أجره في حالة حبسه ويوقف صرف نصف أجره في حالة حبسه احتياطيا ويحرم من كامل أجره في حالة حبسه تنفيذ الحكم جنائي نهائيا وبعرض الأمر عند عودة العامل إلي عمله علي السلطة المختصة لتقرر ما يتبع في شئون مسئولية العامل التأديبية فإذا أتضح عدم مسئوليته صرف له نصف أجره الموقف صرفه

12- لا يجوز النظر في ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي الابعدانقضاء الفترات الآتية :-

أ)ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر او الوقف عن العمل لمدة تزيد علي خمسة أيام

ب)ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة 11 يوما إلي 15 يوما

ج)تسعة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد علي 15 يوما وتقل عن ثلاثين يوما

د)سنة حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد علي ثلاثين يوما أو في حالة توقيع جزاء خفض الأجر

ه) مدة التأجيل أو الحرمان في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الحرمان من نصفها

و) سنتين في حالة خفضه إلي وظيفة أدني مع خفض الأجر

ى) لا يجوز ترقية عامل محال إلي المحاكمة التأديبية

12- تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع علي العامل بانقضاء الفترات الآتية:-

ا) ستة أشهر في حالة اللوم والتنبيه والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام

ب) سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد علي خمسة أيام

ج) سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها

د) ثلاث سنوات إلي الجزاءات الأخرى عدا جزائي الفصل والإحالة إلي المعاش ويتم المحو في هذه الحالات بقرار من شئون العاملين بالإدارة ويترتب علي محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر علي الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق من ملف العامل

13- يخطر العامل كتابة بالجزاء الموقع عليه وأسباب توقيعه وذلك خلال سبعة أيام من صدور القرار الإداري بتوقعيه وينفذ جزاء الخصم من الأجر المستحق للعامل اعتبارا من اجر الشهر التالي للإعلان وفي الحدود الجائز قانونيا

14- تودع أوراق التحقيق والجزاء بملف فرعي يلحق بملف العامل وتعد صحيفة خاصة بالجزاءات التأديبية تودع بالملف الفرعي المشار إليه تسجل فيه المخالفات والجزاءات التي وقعت علي العامل وتواريخ وأرقام القرارات الصادرة بتوقيعها

15- إن المعلم الذي وقعت عليه جهة العمل عقوبة تأديبية ( مثل الخصم من المرتب ) وعقوبات يتعين منها حرمان من أعمال الامتحانات وتحكم المحكمة بإلغاء القوبة الأصلية فان ذلك سيتتبع بالضرورة إلغاء العقوبة التابعة أو التكميلية لأن السبب منهما واحد وهو المخالفة المنسوبة للموظف فإذا لم تثبت زال سبب العقوبات كلها

16 – إن الموظف إذا ارتكب خطأ يستحق عليه عقوبة تأديبية يمكن استعمال الرأفة في تحديد العقوبة اذا اعترف أو أبدى ندمه وشعرت المحكمة بصدقه

17- إن الموظف الحق من التظلم من أي قرار أداري فإذا مضت 60 يوما علي تاريخ التظلم دون أن تجيب عنه السلطة المختصة يعتبر ذلك رفضا من جانبها وللموظف الحق في إقامة دعوى قضائية خلال الستين يوما الأولي

9- في انتهاء خدمة العامل

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية:-

1-    بلوغ السن المقررة لترك الخدمة (60) سنة

2-    عدم اللياقة للخدمة صحيا

3-    الاستقالة

4-    الإحالة إلي المعاش أو الفصل من الخدمة

5-    فقد الجنسية أو انتقاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى

6-    الفصل بقرار من رئيس الجمهورية في الأحوال التي يحددها القانون الخاص بذلك

7-    الحكم عليه بعقوبة جناية في احدي الجرائم المنصوص عليها قانون العقوبات ( جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ) مالم يكن الحكم مع وقف التنفيذ

8-    إلغاء الوظيفة المؤقت

9-    الوفاة

-يجوز للسلطة المختصة إصدار قرار بإحالة العامل إلي المعاش بناء علي طلبه قبل بلوغ السن القانونية علي ألا تقل سن الطالب عند تقديم الطلب عن خمسة وخمسين سنة

-للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة ولا تنتهي خدمة العامل إلا بعد قبول الاستقالة ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه والااعتبرت الاستقالة بحكم القانون

-يجب علي العامل أن يستمر في عمله إلي أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلي ينقضي الميعاد المنصوص عليه بالقانون

-يعتبر العامل مقدما استقالته في الحالات الآتية:-

أ) اذا انقطع عن عمله بغير أذن أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول

ب) اذا انقطع عن عمله بغير أذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما منفصلة في السنة وتعتبر خدمته منتبهة في هذه الحالة في اليوم التالي لاكتمال هذه المدة

وفي هاتين الحالتين يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمس أيام في الحالة الأولي وعشرة أيام في الحالة الثانية

-اذا التحق بأية جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية و لا يجوز اعتبار العامل مستقيلا في جميع الأحوال اذا كانت قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية خلال الشهر التالي لانقطاعه عن العمل أو لالتحاقه بالخدمة في جهة أجنبية

-اذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدني 100 جنيه للأرمل أو لأرشد الأولاد

-يجوز للعامل الذي انتهت خدمته أن يتقدم بطلب لإعادة تعيينه للسلطة المختصة قبل انقضاء ستين يوما من تاريخ انقطاعه عن العمل

-اذا أحيل العامل إلي المحاكمة التأديبية لا تقبل استقالته إلا بعد الحكم في الدعوى

-إذا انتهت خدمة العامل لبلوغه السن القانوني استحق معاشا طبقا لنظام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الإجراءات الواجب إتباعها في بعض الحالات

أ) غيابا صاحب العهدة أو وفاته

إذا تغيب صاحب العهدة غيابا مفاجئا لسبب من الأسباب ولمدة طويلة فانه يجب علي مدير المدرسة أن يعين أحد الموظفين للعهدة بصفة مؤقتة وتكوين لجنة محلية لتسليم صاحب العهدة المؤقتة الأعمال المخزنية عامة وفتح المخزن بحضور اللجنة وتجرد جميع محتويات المخزن وتثبت كافة الموجودات بكشوف وتعد هذه الكشوف أساس محاسبة أمين المخزن المتغيب

 

 

ب) حصول سرقة أو حريق أو حادث

اذا حصلت سرقة أو تلاعب أو تبديد أو كان الفقد بسبب أي حدث آخر مهما كانت قيمة الفاقد علي مدير المدرسة أن يقوم بمجرد علمه وابلغ الإدارة التابع لها وعمل محضر وإبلاغ قسم الشرطة لاتخاذ اللازم وتشكيل لجنة تحقيق ثم القيام بعمل جرد في مكان الحادث علي أن تحصر المقادير المفقودة أو التالفة وجرد جميع عهدة المدرسة خشية أن تكون السرقة قد امتدت إليها وتحرير استمرت الجرد (21- 122) ع0ح والاستمارة (188) ويطلب خصم هذه الأصناف ثم وضع تقرير شامل بنتيجة الفحص ثم إرسال صورة من التحقيق والجرد إلي الإدارة

 

 

 

- الجدول المدرسي

وله أهمية في العلمية التعليمية التربوية وأثره في علاقة العاملين بالمدرسة بالإدارة المدرسية وفي راحتهم وتحمسهم للعمل وهناك عدد من الاعتبارات يجب أن تراعي عند تنظيم الجدول المدرسي من أهمها:-

1-    أن يعطي لكل مادة دراسية ولكل نشاط تربوي الوقت المخصص له بشكل يحقق التكامل بين الخبرات التربوية

2-    أن يتسم الجدول بالمرونة بمعني إمكانية تعديله إذا ما تطلبت الظروف ذلك

3-    أن تتنوع الخبرات التعليمية التي يتلقاها التلميذ بالتنسيق بين الحصص الثقافية وحصص النشاط

4-    أن يراعي الجدول طاقة المعلم بحيث لا يرهقه بالعمل المستمر فيمكن أن يعمل المعلم حصتين ثم يستريح حصة وهكذا

5-    أن توزع حصص المادة الواحدة علي أيام الأسبوع

6-    أن يحسن استغلال الوسائل والإمكانيات المدرسية أفضل استغلال ( المعامل – الملاعب – حجرات الأنشطة ) بحيث لا يبقي الطفل طوال اليوم داخل الفصل

7-    يراع توزيع الأنشطة علي اليوم الدراسي واستغلال الفسحة وما بعد انتهاء الحصص للأنشطة التي تتطلب ذلك

8-    أن يعد دليل للجدول المدرسي يساعد في بيان الرموز المسجلة بالجدول والاحتياطي

9-    يراعي توزيع الكفايات علي الفصول

10-أن يكون هناك جدول لكل فصل من فصول المدرسة مستخرج من الجدول العام

11- تخصيص وقتا لحصة الريادة في المرحلة الإعدادية والثانوية

12- أن يكون هناك جدول لكل معلم يجدد عمله والوقت والمكان الذي يمارس فيه هذا العمل

13- تنسيق العمل في المعامل وحجرات الأنشطة والملاعب

14- تخصيصا وقتا لاجتماعات مدرسي المادة

وبملاحظة هذه النواحي تقل الأخطاء في تنظيم العمل إلي حد كبير

 

 

12- هل تعلم

أ) استلام العامل العمل هو بداية استحقاق المرتب وبداية لحساب فترة الاختبار وحساب الأجازات

ب) يكون حساب المدد الواردة بقانون العاملين بالتقويم الميلادي

ج) يستحق العامل البدلات والمزايا الفنية والحوافز والتعويضات المقررة للوظيفة

د) تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للعامل الموجود بالخدمة بمضي سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر أو ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها إلي المدتين اقرب

الخاتمة

هذه طائفة من الخبرات النافعة والتجارب المفيدة في مجال شئون العاملين وهي في جملتها موجهة إلي المعلم القدوة الداعية المتميز خلقيا ومهنيا وتربويا وإداريا والي من يؤدي دورا في العملية التعليمية نقول للمعلمين وللمعلمات يحرصوا علي الاستفادة من كتاب التوجهات الإدارية للمعلم وكتاب اشئون المالية والإدارية وكتاب الشئون الطلبة وكتاب الأجازات ونقول لكم في الطريق إن شاء الله كتاب اعارات الداخلية والخارجية وكتاب اختصاصات الوظيفية و دورة حقوق وواجبات المعلم الإدارية

وفقنا الله إلي ما يحب ويرضي